Рекрутеры хотят, чтобы заказчики вовлекались в процесс найма. Заказчики –– руководители отделов или СЕО компании –– ждут от HR полной автономности и скорости работы. Как разрешить этот конфликт с выгодой для бизнеса, рассказывает Анна Коломиец (Хантфлоу)
Проблема 1. Нанимающий менеджер не понимает, какой сотрудник ему нужен
У руководителя отдела есть примерный образ сотрудника, но нет четкого понимания его функционала, нужных компетенций. Заказчик не может сформулировать требования к кандидату, рекрутер не понимает, кого именно искать.
Такое бывает, когда:
- в компании еще не было роли, на которую ищут сотрудника. Например, PR-менеджера или бизнес-аналитика;
- заказчик — начинающий руководитель, он никогда не нанимал сотрудников раньше;
- в компании в целом не налажена система взаимодействия заказчиков и рекрутеров.
При таком сценарии эйчар тратит лишнее время на анализ рынка и поиск кандидатов, но они:
- сразу не оправдывают ожидания заказчика, потому что четких ожиданий и требований к кандидатам изначально не было;
- заказчик не очень глубоко погружается в опыт кандидата и думает: «Лучше сейчас поскорее возьмем, а потом разберемся». Но бывает, что на испытательном сроке кандидаты оказываются нерелевантны по опыту — и покидают компанию по инициативе заказчика.
Иногда заказчик, у которого нет финального образа результата, меняет требования к кандидату в процессе найма. Приходит к рекрутеру и говорит: «Я тут подумал, здорово, если наш кандидат будет еще и…», — а дальше может быть что угодно. Рекрутер понимает, что недели или месяцы поисков впустую, и его заказчик просто не понимает, кто именно нужен.
