Как оценить вовлеченность команды — плюсы и минусы выбранных способов
Отрывок из книги Анны Егоровой «Вовлеченные сотрудники. Как создать команду, которая работает с полной отдачей и достигает высоких результатов» предоставлен издательством «Бомбора».
Каждому руководителю важно понимать, как себя чувствуют его сотрудники, довольны ли они атмосферой в компании, условиями труда, отношениями с руководителем и что необходимо для поддержания высокого уровня вовлеченности. Первый шаг к работе над вовлеченностью — ее оценка.
Существует несколько способов измерения вовлеченности, каждый со своими преимуществами и ограничениями.
Ежегодные обзоры вовлеченности
Не так давно основным инструментом измерения индекса вовлеченности был ежегодный опрос сотрудников. Идея оценивать вовлеченность с помощью опросов была предложена Gallup, позже ее развили Aon Hewitt, Willis Towers Watson, Hay Group и многие другие зарубежные и отечественные консалтинговые компании. Наиболее простой и компактной является модель вовлеченности Gallup Q12, состоящая из 12 вопросов:
- Q1. Я знаю, чего от меня ждут на работе;
- Q2. У меня есть материалы и оборудование, необходимые для правильной работы;
- Q3. На работе у меня есть возможность каждый день заниматься тем, что я делаю лучше всего;
- Q4. За последние семь дней я получил признание или похвалу за хорошую работу;
- Q5. Я считаю, что мой руководитель заботится обо мне как о личности;
- Q6. На работе есть тот, кто поощряет мое развитие;
- Q7. Я думаю, что мое мнение на работе имеет значение;
- Q8. Миссия или цель моей компании заставляет меня чувствовать, что моя работа важна;
- Q9. Мои коллеги по работе стремятся выполнять свою работу качественно;
- Q10. У меня есть лучший друг на работе;
- Q11. За последние шесть месяцев кто-нибудь на работе говорил со мной о моих успехах;
- Q12. В прошлом году на работе у меня была возможность учиться и расти.
Согласно концепции Gallup, структура вовлеченности основана на иерархии потребностей сотрудников в развитии, и каждый из 12 вопросов анкеты соответствует одному из четырех уровней в этой иерархии. Каждый последующий уровень основан на предыдущем. При этом они не являются фазами: удовлетворив потребности нижних уровней, менеджеры не должны забывать о них, и далее лидерам стоит держать в фокусе внимания все уровни и работать над каждым фактором вовлеченности. Начинать следует с низших и затем переходить на более высокие ступени иерархии. Удовлетворение потребностей первых трех уровней способствует созданию доверительных отношений и позволяет использовать по максимуму возможности личного роста.
По итогам опроса вовлеченности Gallup разделяет сотрудников на три категории: