Кто во что горазд: как устранить разрыв в знаниях и навыках сотрудников
- A: 20% наиболее производительных сотрудников, которые могут претендовать на повышение в должности и (или) в зарплате.
- B: 60% сотрудников, которые в лучшем случае могут рассчитывать на индексацию зарплаты в соответствии с уровнем инфляции.
- C: 20% наименее производительных сотрудников, которых компания уведомляет о том, что в ближайшие полгода с ними придется расстаться.
Но даже если вы не так строги к сотрудникам, вам все равно нужно регулярно оценивать их соответствие занимаемой позиции и помогать восполнять пробелы в знаниях. А для этого необходим ориентир. Такими ориентирами служит модель компетенций.
Модель компетенций — упорядоченный список знаний и навыков для каждого сотрудника каждой функции компании. Компетенции могут относиться к менеджерским качествам сотрудников (управленческие), к их способности действовать в рамках организации (корпоративные) и непосредственно к трудовой деятельности (профессиональные).
В этом материале мы будем говорить преимущественно о профессиональных компетенциях сотрудников и о том, как выстроить их модель.
Для того чтобы построить модель компетенций, проделайте следующие шаги:
1. Определите набор компетенций, который нужен для каждой позиции
Лучший способ получить список требований к профессиональным компетенциям сотрудников каждой функции компании — описать набор знаний, которыми должны обладать сотрудники, находящиеся на различных позициях и разных уровнях корпоративного управления. Для этого следует выделить задачи, которые компания ставит перед собой, и указать, кто из сотрудников за какие из этих задач должен отвечать.