Семь прогнозов о рынке труда от чат-бота компании OpenAI
ChatGPT
Универсальный чат-бот ChatGPT (детище компании OpenAI, США) адресован широкому кругу пользователей. Умеет вести осознанный диалог, объяснять сложные понятия, строить гипотезы, писать эссе на разные темы, сочинять стихи, давать советы и избегать спорных тем. Одно из отличий этой модели от многих нейросетевых чат-ботов — способность запоминать детали разговора. Ответы ChatGPT может строить, основываясь на информации, которую собеседник ему уже сообщил. Нейросеть запущена в ноябре 2022 года.
На вопрос, какими будут приоритеты в области управления персоналом в 2023 году, чат-бот вежливо предупредил, что делать прогнозы сложно, потому что на «главные приоритеты в области управления» будет влиять множество факторов: состояние экономики, перемены в законодательстве и правилах в области занятости, а еще «конкретные потребности и цели отдельных лиц в организации». Список трендов тем не менее был составлен, «исходя из текущих тенденций и проблем, стоящих перед HR-сферой». В него вошло семь пунктов.
Тренд № 1. Привлечение и удержание талантов
Прогноз чат-бота: «Главным приоритетом для специалистов по персоналу в 2023 году, скорее всего, останется поиск и удержание лучших талантов. Связано это с тем, что организации продолжают конкурировать за квалифицированных работников на жестком рынке труда. Это может включать разработку и реализацию стратегий по привлечению, найму и удержанию сотрудников, например таких, как предложение конкурентоспособной заработной платы и льгот, предоставление возможностей для карьерного роста и развития, создание позитивной рабочей культуры.
Комментарий Алены Гейдт
Привлечение и удержание талантов — несомненно тренд, особенно с учетом демографической и миграционной составляющих последнего времени. Как писали СМИ, итоговые отчеты ряда кадровых компаний и сервисов за 2022 год показали, что «в РФ сложился дефицит как высококвалифицированных, так и линейных сотрудников — вопреки надеждам части работодателей, рынок труда в РФ остается рынком соискателя».
Поэтому, конечно, компаниям необходимо развивать либо сильные триггеры привлечения внешних кандидатов с рынка на свои позиции (бренд компании), покупать людей «выше рынка», либо растить профессионалов и резервы для продвижения внутри компании, а также заботиться о том, чтобы они ее не покинули.