Материал раздела Основной

«Подтянуть дисциплинку»: вред аттестации для галочки и чем ее заменить

Статьи АНО «Национальное агентство развития квалификаций»

Проблема аттестации персонала в том, что в большинстве случаев она проводится либо формально, ничем не помогая ни компании, ни работникам, либо для устрашения последних. Есть ли альтернатива в такой ситуации, рассказывает Павел Свистунов (НАРК)

Аттестация — процедура, призванная установить соответствие квалификации сотрудника занимаемой им должности или выполняемой работе. Аттестация имеет жесткий регламент:

руководство предприятия должно утвердить положение, обозначающее категории аттестуемых работников,
срок и периодичность аттестации,
основания для ее проведения,
методы оценки,
состав аттестационной комиссии и пр.

В большинстве организаций аттестация (равно как и другие системы оценки персонала) — мероприятие добровольное, однако для ряда профессий она регламентируется законодательством и является обязательной.

Помимо основной цели — оценки профпригодности отдельных сотрудников — аттестация может ставить такие задачи, как:

создание кадрового резерва,
ротация персонала,
управление вознаграждениями,
корпоративные исследования,
сокращение штата и др.

С точки зрения компетентностного подхода оценка персонала включает четыре направления:

техническая (профессиональная) компетентность;
специализированная компетентность (знания и навыки работы в определенной компании);
поведенческая (индивидуальная) компетентность;
управленческая компетентность.

Первые два направления относят к hard skills, вторые два — к soft skills. Чтобы оценить гибкие навыки (soft skills) используются тесты, опросы, кейсы, деловые игры, методы оценки «180 градусов» и «360 градусов». При оценке базовых профессиональных компетенций (hard skills) организации прибегают к тестированию, проведению экспертных интервью и даже к самооценке аттестуемых.

Казалось бы, аттестация — территория, на которой выигрывают все участники концессии. Руководство компании получает объективный рейтинг персонала, узнает о слепых зонах своего кадрового состава (которые, надо сказать, возникают сегодня по дефолту — жизнь ускоряется, цифровой мир диктует свое), получает возможность составить план «прокачки» и в конечном счете конкурентное преимущество на рынке. В свою очередь, сотрудники компании могут объективно оценить себя и свой вес на рынке труда, в достаточно безопасной обстановке увидеть свои сильные и слабые стороны и попросить о повышении (ну или о курсах повышения квалификации, что тоже ценно). В реальности все обстоит несколько иначе.