В кризис бизнес вынужден принимать решения, не вызывающие восторга у сотрудников. Как в такие времена внедрять изменения, не уничтожив мотивацию сотрудников, как бороться с сопротивлением людей, HeadHunter узнал у Динары Гайнутдиновой (CAS Group)
При комплексном управлении изменениями важно понимать, что люди — главный ресурс, и компании должны выстраивать новую реальность именно с этой позиции.
В управлении организационными изменениями есть два направления.
Первое — это поддержка проектного менеджмента, чтобы все участники процесса безболезненно перестроились на работу в новых реалиях. Перемены могут быть любого плана, начиная от смены офисного здания и заканчивая слиянием и поглощением компании. Руководитель проекта или владелец продукта отвечает за техническую часть внедрения, а менеджер по управлению изменениями — за работу с сотрудниками и их сопротивлением, за обучение, коммуникации и т.д. То есть за человеческий фактор во время трансформации.
Второе — это управление неожиданными шоковыми изменениями, когда бизнесу нужно принимать срочные решения, перенастраивать бизнес-процессы и трансформироваться. В ситуации крайней неопределенности применяются традиционные методы управления изменениями, только более короткими итерациями — по принципу Agile. Гибкий подход позволяет команде работать временными отрезками и быстро вносить корректировки в план, фокусироваться на задачах «здесь» и отвечать за результат «сейчас».
