Как рекрутеру оценивать хард-скилы, не будучи специалистом в теме
Как только речь заходит о рекрутменте, большинство нанимающих менеджеров делятся на два лагеря. В первом от рекрутера ждут идеальных кандидатов, безупречного сервиса, экспертной оценки — и все это в условиях ограниченных ресурсов и времени.
Во втором лагере весь процесс рекрутмента ставится на поток, а роль HR-специалиста заключается в том, чтобы нажимать на «магическую кнопку», распечатывать резюме и вовремя ставить встречи в календарь.
Даже массовые позиции сейчас становятся чувствительны к навыкам, что уж говорить об инженерах-проектировщиках или разработчиках, которым, помимо хард-скилов, для успеха в профессии сегодня не помешают коммуникабельность, ответственность и гибкость. HR-специалист, как эксперт, взаимодействующий с рынком труда, не может выполнять чисто механическую работу — а-ля «найди нужные резюме и больше ничего не трогай», как и отвечать исключительно за отбор по принципу «мы про людей», где рекрутер оценивает человеческие качества, а нанимающий менеджер — профессиональные навыки.
Хотя в некоторых компаниях до сих пор есть разделение на HR- и техническое интервью, подобный подход к найму — заведомо провальная история, поскольку сначала кандидата рассматривает под определенным углом один специалист, на второй круг собеседований выходит уже нанимающий менеджер и обращает внимание совсем на другие вещи, а в финале приходит линейный руководитель и выдает сакраментальное: «Это не наш человек!» И ответ на вопрос «Почему?» находится не сразу. В итоге круг замыкается, а единства в оценке и понимании процесса как не было, так и нет.