Что делать, когда бюджета на HR нет, а повышать эффективность людей надо
Вовлеченность = продуктивность?
Вовлеченность — один из главных HR-показателей, влияющих на эффективность, удовлетворенность и «командность» сотрудников, то есть насколько они чувствуют себя частью единого механизма, понимают свою роль в компании и дружно идут к общей цели. При этом точного ответа на вопрос, как добиться хотя бы 80%-го уровня вовлеченности персонала, по-прежнему нет. У самурая есть только путь.
Одни говорят, нужно доносить ценности и цели компании через индивидуальную работу с каждым сотрудником. Другие упоминают о важности открытой коммуникации: если у человека есть вопрос, компания должна дать ответ, а еще лучше — заранее рассказывать людям о результатах и планах на будущее. Третьи делают упор на неформальные корпоративные активности, чтобы опыт общения с компанией не ограничивался решением рабочих задач. Универсальных подходов нет. Все зависит от целей, задач и ресурсов конкретной компании.
Вместе с тем многие консалтинговые агентства отмечают взаимосвязь между положением дел в бизнесе (и даже в отдельных отраслях) и настроениями работников, то есть их вовлеченностью. Например, на фазе стартапа люди зачастую готовы работать «за идею», лишь бы увидеть результат своего труда. А в кризисное время уровень вовлеченности неизбежно снижается и HR-специалистам приходится прикладывать немало усилий, чтобы поддерживать сотрудников.
Недавно Microsoft Work Trend Index выявил серьезную проблему: 87% сотрудников считают, что они очень продуктивны, хотя с этим согласились только 12% руководителей. И нельзя сказать, что люди стали работать меньше. Напротив, исследование Microsoft, включающее опросы и данные из Microsoft Graph, показало: число совещаний сотрудников увеличилось на 153%, а количество встреч с «двойным бронированием» — на 46%.