Среди наиболее частых причин провала программ трансформации — слабое понимание сотрудниками ее целей и задач, а также излишнее рвение инициаторов, их попытка изменить все и сразу. Как при лечении человека за диагностикой следует терапия, так и здесь — важно дозировать изменения и четко следить за тем, чтоб люди знали о них и понимали их. Это поможет избежать перегрузки.
На какие этапы стоит разделить программу трансформации
1. Придание начального импульса
Средняя длительность — четыре месяца.
На первом этапе помимо диагностики происходит запуск инициатив на ограниченных пилотных участках. Рекомендую начинать с тех инициатив, где результат быстро достижим и хорошо заметен. Такие инициативы придадут участникам программы сил и уверенности в себе.
Лидеры программы часто допускают ошибку: они стараются не объявлять об изменениях во всеуслышанье, «пока не будет первых результатов». В результате сотрудники оказываются в ситуации информационного вакуума. Поэтому успешные программы всегда включают в себя блок коммуникации, суть которого — придать изменениям осмысленность и ясность, продемонстрировать, что за ними стоит руководство компании. Обычно инициаторы программы трансформации доносят до сотрудников ее суть посредствам корпоративных СМИ, проведения семинаров, фокус-групп и других подобных мероприятий.
2. Активная фаза и поддержка программы трансформации
Средняя длительность — восемь месяцев.
