Как расставаться, чтобы учесть интересы компании и сотрудников
Многим крупным компаниям хотя бы раз приходилось сокращать сотрудников. Это происходило, когда они пересматривали свою организационную модель, стратегию роста и развития, проводили цифровизацию или просто внедряли отдельные ИT-решения. При этом компании прибегали к разным стратегиям: могли сокращать только наименее эффективных сотрудников или же целые департаменты — вплоть до 30% от общего числа работников. Однако теперь ряд компаний покидают Россию или прекращают работу. Руководителям многих из них придется увольнять весь персонал. Чтобы не нанести ущерб репутации бренда, важно соблюсти баланс его интересов и интересов высвобождающихся сотрудников.
В пандемию, когда уровень неопределенности был высок, многие HR-директора отмечали, что топ-менеджеры компаний самоустранялись от решения задач, связанных с управлением людьми. По сути, они оставляли HR-департамент один на один с проблемами. Такая стратегия в целом неэффективна. При массовом же увольнении она вдобавок опасна. Проект по сокращению большого числа сотрудников должен на всех этапах разрабатываться и согласовываться совместными усилиями главного офиса, региональных и локальных команд.
Мы проанализировали совместные проекты с компаниями, прекратившими деятельность в России или ранее увольнявшими большое число сотрудников. Рассмотрим, на что стоит обращать внимание, чтобы снизить риски при сокращении персонала из-за полного закрытия бизнеса.
Планирование
Планирование всех этапов проекта по массовому сокращению поможет соблюсти интересы не только обеих сторон, но и требования законодательства. В первую очередь вы должны сделать процесс четким, управляемым и прозрачным как для руководителей бизнеса, так и для увольняемых сотрудников. Как?
Поручите кадровой службе компании заранее подготовить все необходимое.
Предстоит определить: