Система привязки оплаты к результатам труда, или PFP (англ. pay for performance — «оплата за выполнение»), появилась в эпоху индустриализации, чтобы мотивировать работников и добиться более высокой производительности. Несмотря на исследования, показывающие, что такой подход плохо работает в современных условиях, когда интеллектуальный труд в организациях превалирует над физическим, данная практика остается нормой.
Методы определения вознаграждения не совершенствуются по нескольким причинам. Первая — это, по сути, инерция: компании используют систему PFP десятилетиями, и лучшие практики, которые советуют консультанты, как правило, берут за основу именно ее. Помимо прочего, большинство руководителей либо не знают об исследованиях, посвященных PFP, либо отвергают их как ненадежные. Наконец, даже работодатели, которые берутся за разработку и внедрение новой системы вознаграждения, по-прежнему опасаются, что изменения могут повлиять на производительность и результаты из-за возможных ошибок.
Однако организации могут потерять больше, оставаясь в рамках привычного подхода. Исследователи из Университета Санкт-Галлена и компании Hilti провели масштабный эксперимент с введением системы оплаты без привязки к достижению KPI. Полученные результаты — веский аргумент в пользу отказа от PFP.
