Проверка на прочность: как законно отказать кандидату в приеме на работу

Часто HR-специалисты уверены в том, что могут выбирать лучшего кандидата на вакансию сколько угодно. Однако ст. 64 ТК РФ запрещает необоснованно отказывать человеку в заключении трудового договора.

Основной посыл такой: если кандидат откликнулся и формально подошел под требования, его надо взять: «кто первый — того и тапки». Так как же отказать неугодному кандидату?

Проверяем деловые качества

Работодатель вправе отказать кандидату лишь в том случае, когда его деловые качества не соответствуют требованиям. К деловым качествам Верховный суд (ВС) РФ относит наличие:

• конкретной профессии;
• квалификации;
• уровня образования;
• специальности и опыта работы по ней.

Работодатель имеет право провести тест для оценки деловых качеств. Однако тогда он должен отразить в трудовом договоре или должностной инструкции, что кандидат на вакансию обязан пройти тестирование. Если вакансий много и подбор ведется постоянно, на необходимость проверки лучше указать в локальном нормативном акте, который регулирует кадровую политику и подбор персонала. При этом проводить тест лучше до подписания договора. Так вы исключите возможный конфликт и жалобу в случае отказа.

Вот случай из практики: HR пригласил кандидата на первый этап собеседования. Кандидат прошел его успешно, и HR позвал его на финальный этап собеседования. Кандидат прошел и его, после чего его попросили пройти тест на оценку деловых, психологических и коммуникационных качеств. Кандидат провалил тест, и ему отказали. Тогда он пошел в суд. Работодатель не смог апеллировать к тесту в суде, так как проверял в его ходе не только деловые, но и личные качества кандидата, а из-за них отказывать нельзя, это дискриминация.

Если кандидат получит от работодателя отказ и, посчитав его необоснованным, потребует заключить с ним трудовой договор, суд будет изучать: