Как остановить выгорание сотрудников: меняйте свой стиль управления
Директивный подход
Среди руководителей, которые так размышляют, распространен директивный метод управления. Он подразумевает, что руководитель принимает на себя роль старшего члена команды. Именно на руководителе лежит ответственность за действия каждого сотрудника. Он берет инициативу на себя, выдает инструкции и распоряжения, которые необходимо неукоснительно исполнять, четко следит за действиями каждого сотрудника. Руководитель становится единым центром принятия решений, «родителем», «суперменом», который направляет, защищает, поощряет и наказывает во благо достижения корпоративной цели.
Однако за маской сильной и все знающей личности могут скрываться внутренние сомнения в принятии решения и страх, часто верный, потому что руководитель не видит всей картины. А еще — одиночество, большая усталость, злость на сотрудников.
Директивный способ управления ведет к тому, что сотрудники проявляют меньше самостоятельности. Они ждут указаний и становятся менее активными. В перспективе руководитель рискует получить хорошо управляемый, но инертный и невовлеченный коллектив, который выполняет свои задачи сугубо формально, направляя всю свою энергию и способности на то, чтобы чутко уловить, что ждет от них начальство.
Примером директивного управления могут служить ситуации, когда руководитель, параллельно с постановкой задачи снабжает сотрудников четкими инструкциями, что и как нужно делать, и требует от них регулярного отчета. При этом он не интересуется мнением сотрудника. Такой подход порождает у последнего мысли и поведение: «Что ж, я сделаю так, потому что вы мне это сказали, но вряд ли это сработает». Со всеми вытекающими отсюда последствиями.
Но такой стиль управления, несомненно, имеет свои плюсы. При этом надо учитывать, что в современном мире успех бизнеса зависит от гибкости, инновационности, способности замечать основные тренды и использовать их в своем развитии и задействовать потенциал команды, талантов сотрудников. Необходимо быть уникальной сильной личностью и одновременно думающим партнером в диалоге. Поэтому на первый план выходят новые компетенции лидера — способность растить других лидеров и объединять их в интересах общего дела. А это уже подразумевает коучинговый подход в управлении.
Коучинговый подход
При коучинговом подходе руководитель занимает по отношению к своим сотрудникам равную партнерскую позицию.