Материал раздела Основной

«Фабрики CEO» не нужны: почему «корпоративная родословная» утратила смысл

HR Статьи The Financial Times
Компании, получившие известность как конвейеры по производству управленцев для самых крупных корпораций, в последнее время все чаще дают сбой. Вот почему бизнес уже не может слепо полагаться на звездных выпускников «фабрик CEO»
Фото: Dan Dennis / Unsplash
Фото: Dan Dennis / Unsplash

В середине декабря с «конвейера» Unilever сошел еще один генеральный директор — Лина Наир возглавила Chanel. Она проработала в Unilever почти 30 лет и участвовала в корпоративной программе развития лидеров. В роли HR-директора Наир управляла системой создания будущих лидеров Unilever и других компаний — одним из таких был сэр Дэйв Льюис, до 2020 года руководивший британским ретейлером Tesco.

Компании вроде Unilever, McKinsey, IBM и Procter & Gamble называют «фабриками CEO». Они первыми фильтруют талантливых молодых выпускников, а затем избранная группа получает все преимущества специализированной подготовки. Эти топ-менеджеры имеют хорошую репутацию благодаря «корпоративной родословной» работодателя. Однако ждать, пока с «конвейера CEO» сойдут новые руководители, уже не самый безупречный способ передачи власти в компании.

Во-первых, «фабрики» нуждаются в регулярном обновлении. В 1990-х и начале 2000-х годов General Electric была самым популярным «конвейером по производству» руководителей. Ее учебный центр в Кротоне и программа развития лидерских качеств подарили GE мировую известность. Однако «фабрика» дала осечку, подыскивая замену генеральному директору Джеффу Иммельту, и в итоге компании пришлось обратиться к стороннему специалисту, Ларри Калпу, бывшему СЕО Danaher, который сейчас принимает участие в разделении GE. Когда на ежегодном собрании акционеры спросили о Кротонвилле, Калп ответил, что фирма придерживается «более диверсифицированного подхода к управлению и руководству, при котором развитие в основном происходит во время рабочего процесса».