РБК Pro —  
это сервис для предпринимателей, руководителей и специалистов, которые хотят меняться и менять бизнес
Материал раздела Основной

Поучились и разошлись: какие метрики обязательно должен отслеживать HR

Неверные решения в найме могут привести к убыткам, которые выражаются числом с шестью нулями. Чтобы этого не произошло, HR-отдел должен постоянно держать на контроле целый ряд показателей. О них рассказывает Алексей Корольков, гендиректор компании Websoft
Фото: Evelina Zhu / Pexels
Фото: Evelina Zhu / Pexels

Метрики подбора кандидатов

Первый этап в HR-цикле — подбор. Как вы отслеживаете все коммуникации с клиентами в CRM-системе, так же должны фиксировать следующие данные о взаимодействии с кандидатами.

  • Время на подбор. По данным исследования рекрутинговой компании Yello, среднее время подбора сотрудников сегодня составляет три-четыре недели. На это можно опираться как на некий бенчмарк.
  • Время, в течение которого кандидаты ожидают оффер. Согласно данным упомянутого выше исследования, от первого интервью до оффера в среднем проходит одна-две недели. Если срок больше, то вовлеченность кандидата будет априори ниже. Не говоря уже о том, что длительный срок ожидания снижает число тех, кто соглашается принять предложение о работе.
  • Число кандидатов, которые приняли предложение о работе. Оно указывает на то, насколько грамотно HR-отдел подбирает кандидатов и точно формулирует предложение для них. По данным компании PageUp, платформы для управления талантами, в среднем согласием на предложение отвечают 95% кандидатов и лишь 5% отказываются. Если значение ниже, это повод детально изучить ситуацию.
  • Стоимость подбора. Для ее оценки необходимо учитывать количество времени, которое рекрутеры тратят на подбор определенного человека, и стоимость всех сервисов, которые они используют: сюда относятся доступ к карьерным сайтам, оплата работы кадровых агентств, стоимость продвижения вакансий и размещения рекламы. Стоимость подбора может сильно колебаться в зависимости от отрасли и должности. В среднем компании тратят на подбор сотрудника от 10 до 30% от его годового оклада. В случае с руководителями этот показатель может доходить более чем до двух годовых окладов. Если вы тратите на подбор больше, то попробуйте расширить спектр источников поиска или, к примеру, чаще привлекать на работу студентов и выпускников.
  • Текучесть в период адаптации и в первый год работы. Эти показатели свидетельствуют о том, насколько правильно HR-специалист подобрал сотрудника, объяснил ему задачи и ценности компании. Согласно данным портала HBR, средняя текучесть в адаптационный период составляет около 20% в течение 45 дней с момента найма. Показатели текучести дают возможность выяснить, почему сотрудники уходят из компании: какие условия созданы на рабочем месте, с каким объемом работы сталкиваются новички, не попадают ли они в токсичную среду.