Надо ли отвечать неподходящему кандидату и что ему говорить
Ошибочно считать, что фидбэк стоит давать только в случае отказа соискателю. Если вы позвоните или напишете кандидату между этапами собеседования и расскажете, какое впечатление он произвел, то таким образом дадите понять, что этот кандидат для вас не один из многих — вы запомнили его и, вероятно, заинтересованы в нем. Это придаст кандидату уверенности на следующем этапе и поможет лучше раскрыться как специалисту. И как бы ни сложилось дальше, воспоминания о процессе трудоустройства к вам останутся для него скорее положительными.
Так когда же стоит давать обратную связь кандидатам? Для меня ответ однозначный — всегда. Но особенно если:
- для компании и лично нанимающего менеджера или HR-специалиста репутация не пустой звук;
- для вас важны люди и вы не хотите разрушить самооценку кандидата;
- вы цените время соискателей и уверены, что в обмен на потраченные часы они должны получать полезную для будущего профессионального развития информацию.
В крупных компаниях задача дать обратную связь ложится, как правило, на HR-департамент — его специалисты знают, как и что делать. У среднего и малого бизнеса миссия подбора нередко падает напрямую на руководителя отдела. Как же дать простой фидбэк, не тратя много времени и сил, но получив «плюс в карму»?