Материал раздела Основной

Звонок бывшему: что спрашивать о кандидате у его предыдущего работодателя

HR Инструкции HeadHunter
Звонок или письмо бывшему работодателю соискателя — отличный способ узнать о стиле работы, сильных и слабых сторонах кандидата. HeadHunter составил инструкцию, как запрашивать рекомендации и какие вопросы задавать
Фото: Pexels
Фото: Pexels

Узнать, что думает бывший работодатель о кандидате, можно двумя способами.

Первый вариант — получить уже готовую рекомендацию от соискателя. Быстро, но сомнительно, поскольку часто такие рекомендации пишут сами же сотрудники. В итоге письмо может содержать на 99% положительную информацию и мало подробностей, которые помогают составить верное впечатление о кандидате.

Второй способ предполагает, что вы сами собираете обратную связь — звоните или пишете людям, с которыми работал претендент. Принцип сбора обратной связи в данном случае не будет сильно отличаться. Вам нужно будет подготовить список вопросов, которые важны для принятия решения по кандидату и на которые может ответить предыдущий работодатель.

При этом живое общение, конечно, дает больше маневренности — вы можете направлять беседу и задавать возникающие в моменте вопросы, а также следить за интонационными реакциями собеседника.

Олеся Плотникова, руководитель отдела подбора и адаптации HeadHunter, рекомендует в интервью двигаться от общего к частному: «Как правило, при сборе обратной связи мы спрашиваем не одного, а 2–3 человек. Это непосредственный руководитель, заказчик или сотрудник, у которого кандидат был в непрямом подчинении, но выполнял важные задачи, а также человек на аналогичной должности. Во время интервью можно задавать закрытые вопросы, но тут есть риск получить на них социально ожидаемые ответы. К тому же мы не знаем, в каких отношениях были кандидат и работодатель. Чтобы избежать этого, я рекомендую двигаться структурно и задавать вопросы по принципу «от общего к частному». В начале можно спросить, как кандидат и работодатель/коллега взаимодействовали по работе, насколько часто, какие проекты реализовывали, сколько человек было в команде и какие результаты работы. Потом аккуратно добавлять вопросы про риски, которые вы хотите подтвердить или опровергнуть. Например, абстрактный вопрос: «Как вы оцениваете коммуникацию этого человека?» — если вас смущает стиль общения человека. Вопрос размытый, по нему непонятно, что именно вас смущает. При этом собеседник может дать развернутый ответ, и вам будет над чем подумать».

Рекрутер HRspace Сергей Кусков предлагает составить четкий сценарий разговора. Это позволит ничего не забыть и создать атмосферу, в которой собеседник будет готов делиться информацией.

Такой гайд будет особенно полезен начинающим рекрутерам.