Расслабились: как мотивировать сотрудников после испытательного срока

Часто, когда в компании открывается новая вакансия, руководителей обнадеживает большое количество откликов. Однако через непродолжительное время оказывается, что специалистов, соответствующих всем требованиям, крайне мало.

Длительный подбор подходящего кандидата изнуряет не только HR-менеджера, но и непосредственного руководителя потенциального работника, если он участвует в найме. Если же необходимый кандидат найден, то ни у кого не возникает сомнений, что специалист, которого так долго искали, с легкостью пройдет испытательный срок. В действительности же период адаптации сотрудника и его вхождения в должность является определяющим для его дальнейшей работы. В этот период он оценивает нормы и правила организации, определяет, каких из них стоит придерживаться, а какими можно пренебречь. После этого эксперты в области управления персоналом и представители HR-подразделений сталкиваются с жалобами от руководителей на то, что после прохождения испытательного срока сотрудники становятся «хуже».

Обычно имеются в виду следующие сложности:

• сотрудник после испытательного срока перестал показывать тот результат, который демонстрировал в первые три месяца работы;
• он стал избирательно выполнять поручения, решает задачи с ошибками;
• работник не берет на себя ответственность за принятие решений.

Первое, что приходит на ум, — дело в ошибке при найме, но когда ситуация повторяется из раза в раз, закрадывается сомнение, что дело только в неверном подборе или в новых сотрудниках. Если работник перестал показывать тот результат, который демонстрировал в первые месяцы, то следует проанализировать, верно ли в компании определили тип его мотивации. Если он, например, нацелен на результат, то само прохождение испытательного срока было для него задачей, которая его вдохновляла. Если не поменять уровень сложности задач, то с большой вероятностью интерес к работе, а следовательно, и результаты уже не вернутся на желаемый уровень.