РБК Pro —  
это сервис для предпринимателей, руководителей и специалистов, которые хотят меняться и менять бизнес
Материал раздела Основной

Как обосновать срочный договор, когда формальных оснований нет

Право Инструкции Актион
Необоснованное заключение с работником срочного договора грозит компании штрафом 50 тыс. руб. Но не спешите отказываться от этого варианта, если директор настаивает так оформить новичка. Все дело в деталях, уверен эксперт «Актион Кадры и HR»
Фото: Shutterstock
Фото: Shutterstock

1. Проверьте, есть ли в штате должность с аналогичными обязанностями, которую занимает работник в декрете.

Это самое известное основание, чтобы принять нового работника временно (ч. 1 ст. 59 ТК). Подойдет не только случай с декретницей, но и ежегодный отпуск или больничный. Срочный договор на период, пока отсутствует основной работник, не станет поводом для споров, если используете верную формулировку в договоре.

Не рекомендуем указывать конкретную дату, когда планируете расторгнуть договор, если заключаете его с временным сотрудником, пока нет основного. Дата его выхода может не совпасть с той, которую написали в договоре. Допустим из одного декрета основная работница сразу пойдет в другой или передумает выходить из отпуска по уходу досрочно.

Пример. Сидорову приняли на работу на время, пока основная работница была в отпуске по уходу за ребенком. Несколько раз договор продлевали, так как основная работница переносила дату выхода из отпуска. Когда Сидорову уволили, она решила, что ее права нарушили, и потребовала, чтобы договор признали бессрочным. Судьи так и поступили. Причина — в договоре кадровик прописала дату, до которой основная сотрудница должна была отсутствовать, но не указала Ф.И.О. этой работницы. Поэтому определить, чье рабочее место занимала Сидорова, было нельзя (апелляционное определение Московского городского суда от 14.09.2020 по делу № 33-34295/2020).

При этом, если у вас в штатном расписании есть две аналогичные должности, но одна свободна, а работник, который занимает другую, временно отсутствует, можете предложить кандидату заключить срочный договор. Именно работодатель решает, на какую конкретно позицию приглашать кандидата.

Пример. С Ивановым заключили срочный трудовой договор. Работодатель уведомил его об увольнении в срок, а кадровик оформила документы без ошибок. Иванов решил, что он должен остаться в компании, и обратился в трудовую инспекцию и суд. Но трудовой инспектор нарушений не нашел и компанию не оштрафовал. Судьи тоже поддержали работодателя. Причина — Иванов знал о том, что договор будет срочным, и добровольно подписал документы о приеме на работу. Поэтому работодатель все сделал правильно. В итоге Иванова на работе не восстановили (апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 07.11.2019 № 33-21732/2019).

2. Узнайте, есть ли потребность у компании во временных работах.