То, что часто называют тестами, не всегда являются таковыми и порой не имеют ничего общего с настоящей оценкой под задачи компании. Что на самом деле представляет собой тестирование, каким бывает и когда применяют — поясняет Ирина Зарина (SHL Russia&CIS)
В процессе отбора кандидатов или перемещения сотрудников внутри компании есть две прикладные задачи.
1. Отсев кандидатов
Здесь в первую очередь необходимо задать минимальное количество параметров, по которым будет происходить процесс отсева (так можно дешевле и быстрее отсеять неподходящие кандидатуры). Чаще всего для этой цели используют тесты способностей — на анализ текста, числовой информации и др. На уровне здравого смысла мы понимаем: если человек оперативно справляется с переработкой информации, быстро учится, способен понять и применить новый материал (проще говоря, умеет читать и понимать написанное), то, вероятнее всего, он справится с рабочими задачами на приемлемом уровне. Иными словами, тесты способностей отлично работают на отсев, помогая взять в ряды сотрудников кандидатов не хуже, чем у конкурентов, с так называемым средним, необходимым и достаточным уровнем способностей для решения определенных задач. К слову, высокий уровень способностей кандидата не гарантирует успех на рабочем месте, в то время как низкий уровень способностей почти всегда является причиной провала сотрудника.
После отбора кандидатов, которые потенциально справятся с предлагаемой работой с большой долей вероятности, мы переходим ко второй прикладной задаче.
2. Выбор тех, кто наилучшим образом справится с рабочей ролью
