Материал раздела Основной

Кто будет руководить бизнесом после вашего ухода? Готовим себе преемника

Менеджмент · Управление командой Карьера

Инструкции Support Partners

Для того чтобы будущий преемник проникся идеями компании и научился справляться с неудачами, нужно пять лет подготовки. Константин Борисов (Support Partners) — о том, по каким качествам найти будущего СЕО и в чем риск ставить во главе бизнеса своих детей

Фото: Shutterstock

1. Оцените психотип преемника

Не каждый человек может справиться с задачами главы компании, поэтому стартовые данные нужно оценить в самом начале. Для этого потребуются инструменты, которые помогут выявить поведенческие ориентиры человека. Важно понять, что ему важнее — результат или процесс. Если человек нацелен на результат, он будет стремиться к развитию бизнеса, новым победам и масштабированию. А если он заточен на процесс, значит, его роль в поддержании бизнеса не подразумевает «достигаторства» и глобальных планов развития.

Для оценки вы можете использовать, например, опросник Хогана или метод DISC. Согласно опроснику Хогана, идеальный преемник, в частности, должен:

иметь ярко выраженную мотивацию на созидание и построение большего. Желательно, чтобы преемник был не только мотивационно заряжен на толкание «подуставшей лошади», но и имел конкретный план и умел продать его команде, сделать так, чтобы люди в него поверили. Здесь важны шкалы опросника «Адаптация», «Признание», «Власть», «Театральный», «Любознательность», «С богатым воображением»;
быть политическим реалистом и понимать, что ему придется управлять сложными взаимоотношениями с советом директоров и другими «темными силами» (шкала «Скептичный»);
уметь принимать рискованные («Увлекающийся», «Организованность»), смелые решения (низкий уровень по шкале «Осторожный», высокий — «Амбициозность») непопулярные решения, в том числе касающиеся людей (средний показатель по шкале «Межличностная»).

По результатам опросника DISC на роль будущего руководителя явно подойдет тот, у кого высокий показатель по шкале D — доминирование. Сразу отмечу, что все первые лица крупного российского бизнеса имеют высокий D-фактор, так как быть «достигаторами» на постоянной основе способны только они. Сложность в том, что люди с такими характеристиками не терпят рядом с собой конкурентов. То есть истинному D-руководителю сложно взять в компанию такого же сильного лидера, как он сам. Мудрость заключается в том, чтобы найти и оставить такого человека рядом, начать с ним работать «во имя будущего».

2. Оцените его способности к руководству

Поймите, способен ли он справиться с задачами, которые нужно решать руководителю вашего бизнеса.