Представьте ситуацию. Перед вами на собеседовании сидит соискатель на роль финансового директора. Вы смотрите на него, смотрите на резюме. С первого взгляда все хорошо:
- Послужной список в порядке, в среднем менял работу один раз в год, но кого этим сейчас удивишь.
- Сам кандидат уверенно отвечает на все вопросы, знает свое дело, понимает специфику вашего бизнеса.
- Проверка службы безопасности дает утвердительный вердикт, судимостей нет, долгов тоже.
- И, наконец, он приятен в общении и располагает к себе.
Вы принимаете решение и берете его на работу. Дальше ситуация может развиваться по трем сценариям.
- Вам повезло, вы нашли хорошего сотрудника.
- Вам повезло чуть меньше, и вы без особых потерь найдете ему замену.
- Вам не повезло. В лучшем случае вы столкнетесь с человеком, который просто плохо делает свою работу, а в худшем — пострадают финансы вашей компании.
В описанной выше истории присутствует одна переменная, на которую в бизнесе лучше не рассчитывать, — везение. Ваша задача как руководителя, определив психологический профиль человека, убрать везение из алгоритма принятия решения и сделать выбор осознанно.
Для начала давайте разберемся, что такое психологический профиль, принципы его составления и за счет чего он работает.
Профилирование личности включает в себя комплекс нетестовых методов оценки поведения человека, которые помогают прогнозировать его дальнейшие действия в интересующих контекстах. Знание данных принципов позволяет «прочитать» человека, оценить особенности его характера, мотивацию, жизненные ценности, то, как он принимает решения и реализовывает планы.
