Согласно исследованиям консалтинговой компании ROI Institute, 96% топ-менеджеров считают, что развитие корпоративной культуры должно приносить бизнес-эффект, а 74% из них хотят, чтобы их вложения в подобные программы окупились. В реальности же такой результат получают только 8 и 4% опрошенных соответственно. Как же планировать и проводить проекты развития и обучения так, чтобы их можно было рассматривать не как затраты, а как инвестиции? Вот пять шагов, которые позволят связать результаты проекта с изменениями бизнес-показателей.
1. Определите, каких целей сейчас не достигает команда или бизнес
Начинать надо именно с основных потребностей бизнеса. Всего их три: воспользоваться возможностями, решить реальные проблемы компании и избежать вероятных трудностей в будущем. Каждая потребность, в свою очередь, разбивается на жесткие и мягкие цели.
Жесткие — это рост производительности, прибыли или капитализации, улучшение качества продукта, снижение затрат, экономия времени. Например, компании нужно больше продавать или снизить текучку ключевых талантов — это жесткие бизнес-цели. Эффект от их достижения можно легко рассчитать.
К мягким целям относят увеличение удовлетворенности клиентов и всех членов команды, повышение креативности персонала, рост доверия, снижение количества конфликтов и развитие навыков их конструктивного прохождения. А также внедрение в компании новых рабочих привычек — то, как сотрудники должны себя вести, чтобы вероятность достижения целей выросла. Важно, что эти стратегические задачи уже ставились ранее, но реализовать их не удалось.
