Не так давно я модерировала сессию на международной конференции финансовых директоров «CFO 4.0». Сессия была посвящена преемственности CFO.
Для профессионалов рынка поиска высококвалифицированного персонала (executive search) и leadership consulting это примерно как обсуждать, есть ли жизнь на Марсе. С уважаемыми экспертами отрасли мы обсуждали то, чего фактически нет.
В отличие от поиска внеземных цивилизаций развивать и обеспечивать преемственность на высшем уровне вполне реально и критически необходимо. Однако систематическое планирование преемственности в российских компаниях — довольно редкий случай. Хотя подвижки есть — программы HiPo становятся все более частым явлением. И если в отношении генеральных директоров, CEO, программы преемственности в том или ином виде существуют, то в отношении топ-менеджеров уровня С в функциональных направлениях, в том числе в отношении CFO, дело с преемственностью обстоит хуже.
При этом довольно много внутренних назначений на позиции CEO происходят именно с уровня CFO. И эти CEO вполне успешны по сравнению со «средним сроком жизни на позиции» CEO, нанятых «с рынка». А вот сами CFO не уделяют достаточного внимания подготовке преемников.
Чем плох CFO со стороны
Последствия очевидны. Не имея плана преемственности для высших должностей (а не только CEO), организации неизбежно сталкиваются с пятью главными проблемами.
1. Утрата лидерского наследия
Компания, которая не занимается наставничеством руководства и обменом знаниями, испытывает проблемы с удержанием сотрудников и теряет накопленные знания.
2. Сбои в работе предприятия
