1. Определите потребности в развитии
Ключевым ориентиром здесь может стать корпоративная модель компетенций, описывающая образ сотрудника компании, эффективно выполняющего свою работу. К примеру, в нее могут входить такие общие компетенции, как «Работа в команде» и «Ориентация на результат», а для руководителей — «Лидерство» или «Стратегическое мышление».
Если модели нет или общих компетенций недостаточно, полезным будет составить профиль целевой позиции, в котором будут описаны не только требования к опыту и владению, скажем, программами, но и сформированы требования к навыкам и поведению, основанные на предстоящих задачах целевой позиции.
Но образа результата мало: нужно понять, на каком уровне развития находятся у нашего внутреннего кандидата те или иные навыки, те или иные компетенции. Тут нам на помощь проходят разнообразные инструменты оценки — от отдельных упражнений, имитирующих повседневную рабочую деятельность сотрудника (совещания с коллегами, изучение комплексных аналитических кейсов и презентация решений, взаимодействие с подчиненным/коллегой и т.д.), до центров оценки, позволяющих увидеть особенности рабочего поведения сотрудника в разных ситуациях.
Кроме того, не стоит исключать и классические тесты способностей, а также личностные опросники, которые покажут потенциал участника к проявлению того или иного поведения.
Таким образом, понимая текущий уровень и желаемый, мы можем сформулировать эти самые потребности в развитии.
2. Учитывайте «зону ближайшего развития»
