РБК Pro —  
это сервис для предпринимателей, руководителей и специалистов, которые хотят меняться и менять бизнес
Материал раздела Основной

Обучение с умом: как компании не потратить деньги впустую — шесть советов

HR Инструкции SHL
Эффективность сотрудника определяется его способностями, мотивацией, поведением и опытом. Первые два фактора сложно развивать на тренингах. Поэтому Алексей Григорьев (SHL) советует сосредоточиться на знаниях и навыках и показывает, как оценивать результат

1. Определите потребности в развитии

Ключевым ориентиром здесь может стать корпоративная модель компетенций, описывающая образ сотрудника компании, эффективно выполняющего свою работу. К примеру, в нее могут входить такие общие компетенции, как «Работа в команде» и «Ориентация на результат», а для руководителей — «Лидерство» или «Стратегическое мышление».

Если модели нет или общих компетенций недостаточно, полезным будет составить профиль целевой позиции, в котором будут описаны не только требования к опыту и владению, скажем, программами, но и сформированы требования к навыкам и поведению, основанные на предстоящих задачах целевой позиции.

Но образа результата мало: нужно понять, на каком уровне развития находятся у нашего внутреннего кандидата те или иные навыки, те или иные компетенции. Тут нам на помощь проходят разнообразные инструменты оценки — от отдельных упражнений, имитирующих повседневную рабочую деятельность сотрудника (совещания с коллегами, изучение комплексных аналитических кейсов и презентация решений, взаимодействие с подчиненным/коллегой и т.д.), до центров оценки, позволяющих увидеть особенности рабочего поведения сотрудника в разных ситуациях.

Кроме того, не стоит исключать и классические тесты способностей, а также личностные опросники, которые покажут потенциал участника к проявлению того или иного поведения.

Таким образом, понимая текущий уровень и желаемый, мы можем сформулировать эти самые потребности в развитии.

2. Учитывайте «зону ближайшего развития»