Почему в вашей компании абсолютно некому заменить нынешних руководителей
Устойчивые компании инвестируют много денег и сил в программы развития лидерства. Так много, что руководители HR-функции и функции обучения и развития не считают эту тему актуальной. По данным исследования «Как функция обучения и развития пережила «Эпоху» COVID-19? Взгляд изнутри»*, актуальность темы в глазах HR-директоров и L&D руководителей (занимается определением и развитием потенциала сотрудников) сократилась — на 9,9% и 6,8%. По оценкам топ-менеджеров, актуальность развития лидеров, напротив, выросла на 21,8%.
Почему руководители ждут и боятся перспективных сотрудников
С одной стороны, руководители хотят, чтобы сотрудники брали на себя роль лидеров. С другой стороны, выращивать и продвигать сильных подчиненных для них не всегда приоритетная задача. Руководители часто не уделяют ей достаточно времени, а бывает, и просто «сливают». Самые частые объяснения с их стороны — «нет времени, текучка заедает», «толковых людей нет, не на кого рассчитывать». Или более хитрый вариант «да у меня есть пара толковых, потенциальных сотрудников, но им еще расти и расти».
Основная причина — высокий уровень тревоги. Поводов для нее в последнее время масса. Руководители часто опасаются за себя и свое положение в компании: они не хотят делать конкурента из толкового, но нужного им самим помощника. В активно растущих компаниях такое поведение может быть не очень заметно (например, в ИT разработке, e-commerce, онлайн-сервисах, банкинге или фарме), а вот в стабильных бизнесах или испытывающих трудности и повышающих эффективность проблема стоит острее.
К сожалению, такое отношение руководителей к развитию преемников наблюдается повсеместно и долгое время. Мы часто сталкивались и сталкиваемся с запросами от топ-менеджмента — нам нужно провести оценку персонала, выявить потенциальных сотрудников, но оценка должна быть независимой от мнения их непосредственного руководителя.