Часто компании ищут на пост CEO кандидата с большим опытом. Это неверный подход. Чтобы найти подходящего кандидата, надо определить вызовы, стоящие перед компанией, и выделить качества, нужные для их преодоления. Bain & Company разбирает метод на примерах
В прошлом материале мы пришли к выводу: чтобы повысить стоимость портфельной компании, фирмам Private Equity (PE) необходимо привязывать стратегию управления талантами к плану создания этой стоимости. На примере упаковочной компании мы убедились, что человек с опытом не всегда добивается успеха в должности CEO на новом месте.
Ловушка предыдущего опыта
Как сказал операционный партнер по управлению талантами в портфельных компаниях в одной фирме, «среди наших партнеров по проведению сделок и операционных партнеров существует тенденция оценивать кандидатов на основании их IQ и предыдущего опыта, но все это не отражает многих аспектов лидерства, крайне важных для успеха в ситуациях портфельных компаний, где может быть много нюансов».
Для компаний, занимающихся поиском руководителей, не новость: для того чтобы найти правильного кандидата, недостаточно просто оценить его прошлый опыт. Результат деятельности рекрутера будет лишь настолько хорош, насколько хороши были вводные, полученные от менеджера, для которого он ищет кандидатов. У команд сделок часто нет четкого определения ролей, критичных для создания стоимости, и они не дают точного определения по необходимому опыту, набору компетенций и мотивов. Но именно точность может сыграть ключевую роль.
Когда Carlyle потратила $3,2 млрд на покупку промышленной упаковочной группы у Illinois Tool Works в 2014 году, это был типичный случай выделения части бизнеса.
