Система OKR (objectives & key results) универсальна и подходит почти любой организации на любом этапе жизненного цикла. Но есть семь ошибок, которые уменьшают эффект от ее внедрения. О них рассказывает Роман Абрамов, исполнительный директор «СберАвто»
Система OKR помогает определять цели компании на верхнем уровне и каскадировать их всем подразделениям. Процесс работы с OKR в идеальной ситуации выглядит так: команда директоров или руководитель формирует цели и измеримые результаты, соотносит их с фидбэком от ключевых сотрудников и при необходимости корректирует. Затем команда работает над достижением целей в течение заданного периода, периодически сверяясь с планом, например раз в месяц/квартал/полгода. Каждый сотрудник при такой системе планирования понимает ценность своей работы и влияние на результаты всей организации.
При внедрении OKR могут возникать ошибки, которые усложняют процесс и иногда ведут к разногласиям внутри команды. Ни одна из них не является фатальной, и в каждом случае есть способ изменить негативное развитие событий или вовсе избежать его.
1. Отсутствие веры в OKR у менеджмента компании
Если большая часть команды менеджмента сопротивляется изменениям, не верит в пользу OKR или в силу каких-то своих причин не хочет прозрачности, то внедрять систему будет сложно и не факт, что она заработает. Лучший выход в таком случае — заранее проговаривать с ключевыми стейкхолдерами пользу от введения OKR, опираться на опыт известных компаний, которые применяют эту систему, и договариваться, например, о ее тестовом внедрении в одном из департаментов.
