Я часто сталкиваюсь с ситуацией, когда повышение расходов обосновывается наивно: «Все стало дороже». Иногда это работает, и бюджет проходит согласование. Но если HR-директору действительно нужны деньги, такой подход может обернуться проблемой. Как вы поступите, когда финансовый департамент предложит изменить схему расходов? Без предварительного анализа невозможно сократить только неэффективные траты. Легко ошибиться, оставив подчиненных без необходимых им для работы денег и инструментов.
1. Куда уходит мой бюджет?
Одна из основных статей внешних расходов в отделе подбора персонала — затраты на публикацию и рекламу вакансий, а также затраты на получение контактов потенциальных соискателей. Как правило, бюджет распределен по нескольким каналам: это оплата различных сервисов по поиску персонала, продвижение объявлений в разных источниках, рекрутинговые мероприятия, кадровые агентства и так далее.
С первого взгляда кажется, что легко разобраться, куда уходят деньги и как сэкономить: достаточно сравнить количество откликов из разных каналов и оставить самый продуктивный источник. Однако количество откликов не показатель. Что если полученные резюме окажутся «пустыми» и будут только отнимать время рекрутеров? А вакансии так и останутся незакрытыми.
