Евгений Барулин, гендиректор TalentTech — разработчика HR-решений, — объясняет, почему при цифровой трансформации компании главный акцент нужно сделать на сотрудниках, какие изменения стоит внести в штат и кто должен быть ответственным за них
Большинство (64%) — российских компаний считает цифровую трансформацию необходимым процессом для развития в условиях текущих вызовов, а почти половина (48%) уже внедряет стратегию изменений. При этом существенным препятствием на пути ее реализации 53% компаний называют нехватку компетенций и знаний — сообщается в исследовании KMDA «Цифровая трансформация 2020». 64% опрошенных компаний полагают, что диджитал-трансформация невозможна без развития культуры труда и компетенции сотрудников. Но не все понимают, какие конкретно шаги нужно пройти для создания и усиления той самой культуры.
Эффективность цифровой трансформации = уровень компетенций сотрудников
Цифровая культура — набор принципов и ценностей в корпоративной культуре, характеризующих использование технологий для взаимодействия с обществом и решения задач в профессиональной деятельности.
Изменения должны происходить через развитие цифровой культуры и повышение уровня навыков сотрудников, и ответственность за это ложится на плечи лидера цифровой трансформации. Такой лидер или менеджер по инновациям, управлению изменениями должен обладать комплексом навыков hard skills:
- уметь создавать, анализировать, изменять бизнес-процессы;
- проводить анализ данных, в том числе с помощью искусственного интеллекта;
- понимать принципы цифровой безопасности (security by design);
- знать современные менеджерские практики (Lean, Kanban, 6 Sigma, скрам, DevOps);
Hard skills должны сочетаться с soft skills — набором важных навыков, которые отвечают за успешное участие в рабочем процессе, высокую производительность и работу с командой. Самые востребованные:
