Как найти идеального сотрудника в ИТ-компанию: чек-лист HeadHunter

У hh.ru есть собственная Школа программистов. В среднем из 30 выпускников десять каждый год мы приглашаем на работу в компании. Это кадровый резерв компании для специалистов уровня junior и junior+, которых мы растим до управленцев среднего звена. В процессе работы со Школой мы поняли, что отбираем кандидатов, оценивая базовые технические знания. И понимаем, специалистов с какими профессиональными навыками получим на выходе. Но смогут ли они встроиться в команду? Для нас это критически важно, и как раз в поле личностных характеристик мы много раз получали сюрпризы.

В конце концов мы вместе с техническим департаментом сформулировали пул из шести софтовых компетенций и разработали систему их оценки. Рассмотрим их подробнее.

Особенности онлайн-оценки кандидатов

Очень важно при дистанционном найме «развернуть» оценку заказчика с интуитивной на измеряемую. Поначалу может быть сложно сформулировать требования к личностным характеристикам кандидатов: мы все люди и привыкли оценивать собеседника по первому впечатлению, блеску глаз, химии, которая возникает при общении, и так далее. Все это не работает, когда перед тобой экран монитора и голос искажен динамиками. И на сотом интервью не заработает, опыт здесь не поможет. Поэтому самый простой и быстрый путь — потратить время и силы на то, чтобы убедить заказчика проанализировать свою команду: кто и почему в ней настоящий лидер мнений, людей с какими характеристиками в команде не хватает и какого человека коллектив однозначно не примет. Помогите заказчику составить объективный портрет команды и объективный портрет кандидата. Объективный — основанный на фактах, а не на эмоциях.