Отмена «нерабочих дней»: новые обязанности для работодателей
Что на самом деле изменилось
Вне контекста объявление президента можно было бы понять как необходимость выходить на работу. В сети сразу появилось множество шуток на эту тему. Однако понятно, что борьба с пандемией продолжается, и вернуться к своей обычной деятельности смогут далеко не все.
Указом № 316 от 11 мая президент прекратил действие общероссийского режима «нерабочих дней» и передал полномочия по дальнейшему введению и продлению ограничений по борьбе с коронавирусом главам регионов. Однако поскольку эти ограничения были установлены и ранее, с принятием указа на практике для большинства отраслей кардинально ничего не поменялось.
Большинство из тех, кто трудился в прошедшие «нерабочие дни» (в том числе на удаленке), продолжили делать это и после 12 мая. Те, чья деятельность приостановлена в связи с пандемией коронавируса, продолжают не работать.
Однако теперь ограничения для работодателей зависят от решений, принятых главами регионов, которые в свою очередь будут ориентироваться на эпидемиологическую обстановку на своей территории. Так, например, в Москве действие ограничений продлили до 31 мая 2020 года, но с 12 мая могут начать работать строительные и промышленные предприятия (при условии выполнения требований, установленных указом мэра).
Новые расходы и правила
Постепенное возвращение к деятельности будет означать для работодателей дополнительные расходы и необходимость строго соблюдать установленные региональные ограничения. При этом работодатели неизбежно столкнутся с множеством практических вопросов. Например, в Москве новые требования к работодателям перечислены в приложении 6 к Указу мэра от 5 мая 2020 года № 12-УМ.
Рассмотрим в качестве примера, какие вопросы могут возникнуть при соблюдении этих требований.
1. Что делать, если сотруднику нельзя выйти на работу? Московские работодатели, которым разрешили возобновить деятельность, с 12 мая 2020 года обязаны не допускать до работы лиц:
- с сахарным диабетом,
- с ожирением,
- с гипертонической болезнью второй степени,
- с хронической обструктивной болезнью легких,
- с бронхиальной астмой второй степени,
- беременных.
Возникает вопрос: нужно ли оплачивать работникам, сообщившим о своих болезнях или беременности, то время, пока они не были допущены к работе? На наш взгляд, при невозможности перехода таких лиц на удаленную работу можно рассмотреть оформление простоя. Тут возникает новый вопрос — как ознакомить их с приказом о простое под роспись, если они не могут явиться в офис? Остается надеяться, что таких коллег будет немного и с каждым можно будет оперативно организовать курьерскую доставку приказа.
Но что, если сотрудник не сообщит о наличии у него заболевания или беременности (умышленно или по незнанию), — будет ли работодатель нести ответственность за допуск к работе?
Мы полагаем, что риски для работодателя существенно снизятся, если он закрепил в локальном акте обязанность работников сообщать о наличии у них заболеваний или беременности и (также под роспись) ознакомил работников с этим актом. Но если сотрудник все же скроет эту информацию и будет допущен к работе, риски все равно останутся.