Минтруд опубликовал «Рекомендации работникам и работодателям». Это пояснения к указу президента от 25 марта 2020 года № 206 «Об объявлении в Российской Федерации нерабочих дней». В документе прописан порядок начисления зарплаты за неделю с 30 марта по 3 апреля 2020 года, объявленную «нерабочей с сохранением заработной платы». Указом президента от 2 апреля этот режим был продлен до 30 апреля 2020 года.
Мнение эксперта
Юрий Халимовский, директор Deloitte Legal
«Хотелось бы прокомментировать наиболее актуальный в настоящее время вопрос — оплату труда работников в нерабочие дни, установленные указами президента № 206 от 25 марта 2020 года и № 239 от 2 апреля 2020 года. Рассмотрим ситуацию, когда работник не подпадает под исключения, предусмотренные этими указами, и продолжает работать дистанционно.
На данный момент оплата труда в период нерабочих дней не регламентирована однозначно. В указах понятие и механизм оплаты нерабочих дней не раскрыты, а в трудовом законодательстве понятие «нерабочие дни» используется исключительно в следующем контексте: «режим рабочего времени должен предусматривать <…> чередование рабочих и нерабочих дней» (ст. 100 ТК РФ). Из указанной формулировки можно сделать вывод о том, что под нерабочими днями понимаются прежде всего выходные дни, каковыми нерабочие дни, предусмотренные указами, не являются.
Разъяснения государственных органов не устраняют неопределенности. Например, Минтруд в своих рекомендациях от 26 марта 2020 года указал, что «нерабочий день с сохранением заработной платы» не относится к «выходным или нерабочим праздничным дням, поэтому оплата за нерабочие дни производится в обычном, а не повышенном размере», но нельзя понять, даны ли рекомендации по оплате работы в нерабочие дни только в отношении работников, которые подпадают под исключения, прямо предусмотренные указами, или в отношении всех работников.
Есть несколько схем оплаты дистанционной работы в нерабочие дни:
- Консервативный подход. Сотрудника привлекают к работе и оплачивают его труд в порядке, предусмотренном законодательством для работы в выходные и нерабочие праздничные дни. То есть с письменного согласия работника оплата производится либо в повышенном и не менее чем в двойном размере, либо в одинарном размере, но с предоставлением отгулов. Такой подход наиболее безопасен с точки зрения потенциальных претензий от контрольных органов и работников.
- Соглашение. С работником заключается соглашение о переходе на дистанционную работу с сохранением зарплаты в прежнем объеме. Этот способ выгоднее с экономической точки зрения, однако работники или контрольные органы могут впоследствии оспорить соглашение.
- Приказ. Работодатель издает приказ о привлечении к дистанционной работе и ее оплате в обычном размере. Согласие работников с новыми условиями никак не оформляется документально. Приказ обязательно должен быть доведен до сведения работников. Это наиболее рискованный путь.
Любой из этих вариантов — баланс затрат, выгод и рисков, которые могут в будущем обернуться дополнительными издержками. Мы рекомендуем тщательно рассмотреть все возможности и выбрать подход, отвечающий условиям вашего бизнеса, с учетом рисков, состояния финансов и социальной ответственности перед работниками».
