Как разработать систему оценки персонала

HR Кейсы SRG
Федор Спиридонов, управляющий партнер группы компаний SRG, рассказывает о том, зачем нужна оценка персонала, как разработать ее критерии, преодолеть противодействие сотрудников и к чему это в итоге приведет
Фото: John Schnobrich / Unsplash
Фото: John Schnobrich / Unsplash

Одна из главных задач оценки персонала — позволить сотрудникам вступить в открытый диалог. На первый взгляд, это совсем несложно. Однако во многих компаниях руководство не имеет возможности оперативно и качественно дать обратную связь, а линейные сотрудники воспринимают это по-разному. Кто-то не понимает, за что его поощряют или наказывают, кто-то не видит своих возможностей для развития, а кто-то, наоборот, переоценивает себя. Регулярная оценка персонала позволяет сотрудникам разного уровня жить «в одном времени», понимать друг друга, договариваться и решать спорные моменты.

Выбор методики

Существует множество систем оценки персонала, одна из относительно простых и универсальных — методика «180 градусов», включающая самооценку сотрудника и его оценку руководителем. В большей мере методика подходит для компаний с разнопрофильной структурой персонала, а также для организаций, в которых произошла ротация состава менеджеров высшего звена или сотрудников в целом. Например, в случаях, когда новые руководители возглавили устоявшиеся команды.

Параллельно для оценки руководителей полезно проводить выходные интервью — собеседования с сотрудниками, покидающими компанию. Этот метод эффективен для накопления информации и дает хорошую возможность зафиксировать количество сотрудников, недовольных руководством, и причины недовольства.

Разработка критериев оценки

Есть несколько подводных камней, с которыми сталкиваются компании при детальной проработке системы оценки персонала. Один из них — унификация, приведение оценки к общему стандарту, подходящему ко всем сотрудникам, независимо от профиля. В крупных компаниях работают специалисты из разных сфер, и у каждого подразделения есть свое видение того, как следует измерять качество своей работы. Чаще всего руководители углубляются в суть профессиональных компетенций, которыми должны обладать их сотрудники. Это приводит к всеобщему разладу и отсутствию системы.

Нужно максимально абстрагироваться от них и сфокусироваться на общих принципах и задачах, которые можно измерить для любого сотрудника компании. Как это сделать?

1. Выделите несколько важных поведенческих компетенций, через которые можно выразить любое действие работника — как положительное, так и отрицательное

Например, мы выбрали такие: профессионализм, результативность, ответственность, философия сотрудничества и инициативность.