РБК Pro —  
информационный сервис для предпринимателей и управленцев. Первый месяц — бесплатно
РБК Pro
— сервис для вашего бизнеса. Зарегистрируйтесь и получите доступ ко всем материалам. Первые 30 дней бесплатно.
Илья Варакин

Какие методы поиска сотрудников безнадежно устарели

HR Статьи РБК
HR-специалистам пора прекратить отбирать кандидатов при помощи лживых резюме, часовых интервью и шаблонных тестов. Все эти методы больше не работают. Люди изменились, и оценивать их компетентность надо по-новому

С момента описания первых практических приемов подбора персонала прошло 100 лет. За это время десятки поколений сменили друг друга, психотипы людей видоизменились под напором сильнейших военных потрясений и технологической революции. Но уважаемые мэтры рекрутмента, наставляющие нас с высоких трибун, так и продолжают по инерции прививать ветхую модель часового интервью, шаблонных кейсов на профессиональные навыки от технарей, которые не разбираются в людях, и психологических тестов из 200 вопросов, созданных сайентологами для адептов 1950-х годов.

Изменились рынки, способы доступа к информации, динамика событий, деформационные факторы среды. Изменения претерпели психология восприятия, набор жизненно важных скилов, паттерны поведения, комплексы и склонности людей — изменились сами люди.

Старый добрый рекрутмент давно уже мертв. Собеседования больше походят на церемонии, смысл которых давно забыт. Skype-интервью всегда оставляют послевкусие и тревогу об ошибочности выбора. Резюме истлели, оставив на руках HR-специалистов лишь пепел хилых попыток самопрезентации.

Я работаю в HR 15 лет, за которые прособеседовал очно примерно 5 тыс. человек. Представители одних поколений завершали карьеру — на смену приходили представители других. Я помог менять профиль работы возрастным экспертам советской закалки, хантил перекормленных карьеристов из поколения Х, пытался за уши притянуть к офисной жизни поколение Y и, сдавшись под натиском технологических сдвигов, теперь создаю удаленные холакратические команды из представителей поколения iGen (те, кто родился между 1995 и 2012 годами, не знал мира без интернета и компьютеров, или поколение Z. — «РБК Pro»). Конечно, 15 лет — это не так много, чтобы называть себя экспертом и гуру, но вполне достаточно, чтобы три раза понять, что при смене вызовов времени методики отбора обязаны меняться.

Раньше HR-специалисты не скупились на пятиэтапные собеседования и многодневные испытания. Сейчас же первично наличие у компании адекватного руководителя, а у кандидата — драйва от задач. Все остальное вторично. Дорогущие программисты могут сидеть на креслах-мешках в подвале выкрашенного под лофт завода в компании без названия с зарплатой «налом на карту» и быть в полном восторге от происходящего, передавая кальян по кругу. Поэтому даже не пытайтесь тестировать кандидатов методиками, написанными в 1990-е. Они уже не работают.

Рекрутера всегда можно узнать по оскалу. И ему есть от чего скалиться. Кандидаты позволяют себе писать в резюме все, что только вздумается. Большинство данных нельзя проверить. Резюме — это всегда на 90% ложь. Все психологические тесты строились на основе наблюдений за паттернами поведения представителей других эпох. Таких людей уже просто больше нет. Да и само собеседование — это игра в хорошее впечатление. Все, что произошло на нем, может никогда не повториться на работе. Большинство на собеседовании ведут себя абсолютно не так, как в бою. В жизни они другие. Поэтому, если вы собственник бизнеса, откройте бюджет компании, подчеркните графу «Фонд оплаты труда отдела рекрутинга» и подпишите: «Столько я плачу за ложь».

Ищите честных: почему подбор кандидатов при помощи резюме изжил себя
HR Менеджмент Статьи Bloomberg
Фото: Pixabay

Да начнется пожар

Возьмите все тесты, которыми пользуетесь, мысленно разожгите камин, налейте чего-нибудь пьянящего и устраивайтесь поудобнее. Вот пять вызовов среды, которые уже полностью поменяли нашу психику и повлияли на процесс рекрутинга, сопротивляемся мы этому или нет.

1. Клиповое мышление.

Человек больше не способен вдумчиво воспринимать информацию продолжительностью более 40 секунд и не обязан быть внимательным. Рекламная среда сделала свое дело. Поэтому HR-специалисту стоит отправить все тесты на внимательность в топку.

2. Аутсорс долговременной памяти.

Никто больше не запоминает сложных терминов, потому что в любой момент может посмотреть их в поисковике. А поскольку там есть почти все, часть мозга больше не затрачивает ресурсов организма. Поэтому все тесты на эрудицию и кругозор — в топку.