Какие методы поиска сотрудников безнадежно устарели
С момента описания первых практических приемов подбора персонала прошло 100 лет. За это время несколько поколений сменили друг друга, психотипы людей видоизменились под напором сильнейших военных потрясений и технологической революции. Но уважаемые мэтры рекрутмента, наставляющие нас с высоких трибун, так и продолжают по инерции прививать ветхую модель часового интервью, шаблонных кейсов на профессиональные навыки от технарей, которые не разбираются в людях, и психологических тестов из 200 вопросов, созданных сайентологами для адептов 1950-х годов.
Изменились рынки, способы доступа к информации, динамика событий, деформационные факторы среды. Изменения претерпели психология восприятия, набор жизненно важных скилов, паттерны поведения, комплексы и склонности людей — изменились сами люди.
Старый добрый рекрутмент давно уже мертв. Собеседования больше походят на церемонии, смысл которых давно забыт. Skype-интервью всегда оставляют послевкусие и тревогу об ошибочности выбора. Резюме истлели, оставив на руках HR-специалистов лишь пепел хилых попыток самопрезентации.
Я работаю в HR 15 лет, за которые прособеседовал очно примерно 5 тыс. человек. Представители одних поколений завершали карьеру — на смену приходили представители других. Я помог менять профиль работы возрастным экспертам советской закалки, хантил перекормленных карьеристов из поколения Х, пытался за уши притянуть к офисной жизни поколение Y и, сдавшись под натиском технологических сдвигов, теперь создаю удаленные холакратические команды из представителей поколения iGen (те, кто родился между 1995 и 2012 годами, не знал мира без интернета и компьютеров, или поколение Z. — «РБК Pro»). Конечно, 15 лет — это не так много, чтобы называть себя экспертом и гуру, но вполне достаточно, чтобы три раза понять, что при смене вызовов времени методики отбора обязаны меняться.
Раньше HR-специалисты не скупились на пятиэтапные собеседования и многодневные испытания. Сейчас же первично наличие у компании адекватного руководителя, а у кандидата — драйва от задач. Все остальное вторично. Дорогущие программисты могут сидеть на креслах-мешках в подвале выкрашенного под лофт завода в компании без названия с зарплатой «налом на карту» и быть в полном восторге от происходящего, передавая кальян по кругу. Поэтому даже не пытайтесь тестировать кандидатов методиками, написанными в 1990-е. Они уже не работают.