РБК Pro —  
информационный сервис для предпринимателей и управленцев. Первый месяц — бесплатно
РБК Pro
— сервис для вашего бизнеса. Зарегистрируйтесь и получите доступ ко всем материалам. Первые 30 дней бесплатно.
Василий Пигин

Почему вредно оценивать при приеме на работу только компетенции

HR Менеджмент Статьи TTISI Россия
В HR-процессах компаний царит компетентностный подход, который хорош для обратной связи, однако убивает нераскрытый потенциал сотрудников и мешает разглядеть самых способных кандидатов при найме, а значит, вредит бизнесу

В цикле из трех статей я разберу примеры, когда компетентностный подход причиняет вред компаниям и сотрудникам. В первой статье расскажу, почему неверно оценивать только компетенции, забывая о психофункциях человека, и прогнозировать его поведение по всего лишь одному тесту.

Компетенции бывают техническими и личностными. Первая группа компетенции демонстрирует, насколько человек умеет выполнять технические задачи: работать с компьютером, говорить на иностранном языке и так далее. В этой статье я буду говорить исключительно о второй группе компетенций — личностных. Это знания, навыки, опыт, склонности, убеждения, установки, характер и другие особенности человека, которые проявляются в рабочем поведении.

Почему система оценки кандидатов по их компетенциям вредит компаниям

Во-первых, компетенции — это так называемое проявленное поведение. Они дают понимание того, как человек проявил себя в прошлом, а не того, как проявит себя дальше. Для работодателя экономически выгодно нанимать на работу «дешевых» специалистов с подходящими задатками, чем состоявшихся профессионалов, которые хотят получать большие деньги и при этом демотивированы — им неинтересно повторять уже пройденный путь!

Кроме того, переманить у конкурента его лучшего продавца — это еще надо ухитриться. Если работодатель берет на работу «неограненный алмаз» — человека, который даже сам не знает о своей склонности отлично продавать, то помогает ему стать успешным и получает вовлеченного сотрудника. Проблема в том, что необходимые для той или иной должности особенности личности не выявить с помощью компетентностного подхода. Это область психологических функций.

Личностные компетенции — абстрактные понятия. Каждый человек интерпретирует их, исходя сугубо из своего опыта. Например, рассмотрим такую особенность характера, как решительность. Что это такое? Разумеется, представления об этом разных людей в чем-то пересекутся. У всех в головах есть определенные социальные штампы, сложившиеся в том числе на основе книг и фильмов. Но отличий все равно будет очень много.

Часто бывает, что сотрудник склонен к успешному поведению, но у него еще не было возможности показать себя. Или же, напротив, сотрудник вовсю демонстрирует свои лидерские качества, но прячет негатив, который в будущем сделает из него управленческое «чудище».

Обычно HR-специалисты и руководители компаний подходят к оценке личностных компетенций, как все нормальные люди, — не усложняя. Например, проводят центр оценки по поиску сотрудников с лидерскими задатками. Группе из восьми человек дают задание разработать какой-нибудь проект. Наблюдатели по поведенческим индикаторам определяют самого активного участника группы. Такой человек получает максимальные оценочные баллы. Человек, который ведет себя пассивно, получает минимальные баллы. Наблюдатели считают, что люди будут вести себя на работе так же, как и во время выполнения теста.

Это заблуждение: «тихони», например, часто показывают чудеса стойкости и решительности, но в определенных ситуациях. В одной ситуации — лев, в другой — мышь. Как определить, в какой? В этом и состоит искусство определения талантов — сегментов психологических функций человека.

Почему компетенции не определить только одним тестом

Еще одна соблазнительная мысль для HR-специалиста или руководителя: а почему бы не выявлять людей, которые склонны к решительности, с помощью теста? Казалось бы, это логично. Но, к сожалению, такой подход в лоб не работает. Если представить психику в виде луковицы, то мы увидим семь слоев: