Как найти лучшего кандидата: каналы поиска талантов
1. Рекомендации сотрудников
При поиске кандидатов многие компании пользуются рекомендациями действующих сотрудников. Например, на общую корпоративную почту, которую читает весь коллектив, направляется письмо с информацией о том, что компания ищет нового специалиста, или на внутреннем корпоративном сайте размещается объявление с вакансией.
Поощряйте амбассадоров бренда. Некоторые компании выплачивают премии рекомендателям, если найденные с их помощью специалисты прошли испытательный срок. Так работодатель мотивирует сотрудников принимать участие в реферальных программах.
2. Социальные сети и мессенджеры
Когда HR-специалисты только начали пользоваться «ВКонтакте» или Facebook для связи с кандидатами, соискатели негативно реагировали на сообщения от рекрутеров. Считалось, что рекрутеры нарушали личные границы, вторгаясь в социальную сеть, которую большинство людей использовали исключительно для общения с друзьями. Сейчас социальные сети — это удобные площадки, подходящие в том числе для поиска работы. LinkedIn подходит для поиска кандидатов на руководящие позиции, во «ВКонтакте», Facebook и Instagram легко найти кандидатов, занимающих позиции разного уровня. В Telegram и WhatsApp, как и в социальных сетях, есть каналы и группы, участники которых делятся друг с другом полезной информацией, в частности связанной с трудоустройством. Эти сообщества отлично помогают рекрутерам при поиске кандидатов: в группе можно разместить описание позиции и контакты.
Таргетируйте аудиторию. Делайте запросы по ключевым словам (поиск по месту работы/учебы, должности) и проверяйте списки подписчиков в сообществах, которые объединяют людей по интересам.
Обращайте внимание на хештеги. Они приводят грамотного хедхантера к нужным людям.
Размещайте горячие вакансии в Stories. Так на них обратят больше внимания.
Создайте свою площадку общения с кандидатами. Для того чтобы улучшить качество коммуникации с соискателями, компаниям и рекрутерам следует раскручивать собственные страницы в социальных сетях и каналы в мессенджерах. Это позволяет притягивать нужных кандидатов, не обращаясь к каждому из них по отдельности.
3. «Поля»
Можно находить кандидатов в «полях» — там, где они бывают по работе. Так, например, рекрутер может попросить фармацевта или врача передать ему контакты медицинских представителей, которые приходят к нему с деловыми визитами.
Ищите персональный подход к владельцу контактов. Будет выполнена просьба рекрутера или нет, зависит от того, сможет ли он расположить к себе человека.
4. Открытые источники
При поиске соискателей на топовые позиции рекрутеры рассматривают кандидатуры менеджеров, которые уже занимают высокие должности в других компаниях на рынке. Найти больше информации о них позволяет регулярный мониторинг новостей: в публикациях, как правило, фигурируют имена и должности, также можно найти сообщения о кадровых перестановках. Узнав фамилию и имя человека или скопировав его фотографию из статьи, рекрутер может ввести эти данные в поисковик и найти контакты в открытых источниках (в социальных сетях, на форумах).
Пользуйтесь технологиями «умного» поиска. Алгоритмы boolean search [поиск с помощью логических операторов — AND, NOT и OR] позволяют грамотно составить запросы в интернете. Более точные формулировки сокращают время на поиски.
5. Кейс-чемпионаты
Игровой формат интересен соискателям и выгоден работодателям. Помимо того что компания может пополнить штат перспективными молодыми специалистами, она получает решение конкретного кейса. Например, можно попросить студентов, изучающих управление персоналом, разработать систему поиска и подбора сотрудников на начальные позиции. Молодым людям предстоит начать работу в компании со стартовой позиции, а значит, они лучше знают потребности и мотивацию целевой аудитории этого проекта.
Привлекайте сотрудников компании к проведению кейс-чемпионатов. Они могут принимать участие в составлении конкурсных заданий, выполнять роль членов жюри, оценивающих проекты, быть наставниками студентов. Это повышает их лояльность и вовлеченность в рабочий процесс.
6. Собственная база контактов
Компании и рекрутеры формируют собственные кандидатские базы, собирая контакты всех соискателей, с которыми они коммуницировали. За время, прошедшее с момента последнего общения, статус специалиста мог измениться: тот, кто ранее не интересовался предложениями на рынке труда, может согласиться принять участие в конкурсе на новую вакансию.
Консолидируйте информацию о кандидатах в HRM-системах. Во многих компаниях данные о кандидатах хранятся на бумажных носителях или в Excel-таблицах, но эти решения проигрывают HRM-системам (например, Experium) в технологичности. Несомненное преимущество автоматизированных систем управления персоналом — возможность коллективно пополнять и обновлять базу данных и быстро находить информацию о кандидатах по заданным параметрам.
Откажитесь от аудиоботов. Многие компании используют роботов, которые делают обзвон по кандидатским базам. В результате больше половины кандидатов, получивших сообщение, не приходят на собеседование. А квалификация и качества соискателей, которые все-таки откликаются на предложение, не отвечают требованиям вакансии. Кроме того, многие кандидаты жалуются на автообзвон: им нужен индивидуальный подход, а аудиоботы и рекрутеры, читающие текст без эмоций, отталкивают соискателей.
7. Профессиональные конференции и мастер-классы
Участие в конференциях, форумах, а также обучение в группах (онлайн или очно) помогает расширить сеть контактов. Даже многие топ-менеджеры идут на курсы МВА не для того, чтобы приобрести новые знания, а для того, чтобы завести новые профессиональные знакомства. Что касается рекрутеров, для них новые контакты — это потенциальные кандидаты или рекомендатели.
Настройтесь на продуктивное общение. Посещайте мероприятия в одиночку: без друзей вам будет проще выйти из зоны комфорта и начать диалог с незнакомым человеком.
Не забудьте обменяться контактами. Вы можете предложить новому знакомому добавить его в друзья в социальных сетях. Предварительно критически оцените свои аккаунты — нет ли в них лишней информации, которой вы не хотели бы делиться.