Екатерина Степнякова

Как найти лучшего кандидата: каналы поиска талантов

HR Статьи Ancor
Сайты для поиска работы становятся менее эффективными. Соискатели жалуются на «мертвые» вакансии, а рекрутеры — на несоответствие навыков кандидатов требованиям вакансии. Рассказываем, какие каналы поиска работают

1. Рекомендации сотрудников

При поиске кандидатов многие компании пользуются рекомендациями действующих сотрудников. Например, на общую корпоративную почту, которую читает весь коллектив, направляется письмо с информацией о том, что компания ищет нового специалиста, или на внутреннем корпоративном сайте размещается объявление с вакансией.

Поощряйте амбассадоров бренда. Некоторые компании выплачивают премии рекомендателям, если найденные с их помощью специалисты прошли испытательный срок. Так работодатель мотивирует сотрудников принимать участие в реферальных программах.

2. Социальные сети и мессенджеры

Когда HR-специалисты только начали пользоваться «ВКонтакте» или Facebook для связи с кандидатами, соискатели негативно реагировали на сообщения от рекрутеров. Считалось, что рекрутеры нарушали личные границы, вторгаясь в социальную сеть, которую большинство людей использовали исключительно для общения с друзьями. Сейчас социальные сети — это удобные площадки, подходящие в том числе для поиска работы. LinkedIn подходит для поиска кандидатов на руководящие позиции, во «ВКонтакте», Facebook и Instagram легко найти кандидатов, занимающих позиции разного уровня. В Telegram и WhatsApp, как и в социальных сетях, есть каналы и группы, участники которых делятся друг с другом полезной информацией, в частности связанной с трудоустройством. Эти сообщества отлично помогают рекрутерам при поиске кандидатов: в группе можно разместить описание позиции и контакты.

Таргетируйте аудиторию. Делайте запросы по ключевым словам (поиск по месту работы/учебы, должности) и проверяйте списки подписчиков в сообществах, которые объединяют людей по интересам.
Обращайте внимание на хештеги. Они приводят грамотного хедхантера к нужным людям.

Ищите новые форматы подачи контента. SMM-специалисты рекомендуют работодателям креативно подходить к оформлению вакансий. По степени вовлеченности пользователей стандартный пост (текст с картинкой) уступит короткому видеоролику, в котором руководитель отдела говорит о том, что ищет нового сотрудника в свою команду, и кратко рассказывает о преимуществах работы в его коллективе.

Размещайте горячие вакансии в Stories. Так на них обратят больше внимания.

Создайте свою площадку общения с кандидатами. Для того чтобы улучшить качество коммуникации с соискателями, компаниям и рекрутерам следует раскручивать собственные страницы в социальных сетях и каналы в мессенджерах. Это позволяет притягивать нужных кандидатов, не обращаясь к каждому из них по отдельности.

3. «Поля»

Можно находить кандидатов в «полях» — там, где они бывают по работе. Так, например, рекрутер может попросить фармацевта или врача передать ему контакты медицинских представителей, которые приходят к нему с деловыми визитами.

Ищите персональный подход к владельцу контактов. Будет выполнена просьба рекрутера или нет, зависит от того, сможет ли он расположить к себе человека.

4. Открытые источники

При поиске соискателей на топовые позиции рекрутеры рассматривают кандидатуры менеджеров, которые уже занимают высокие должности в других компаниях на рынке. Найти больше информации о них позволяет регулярный мониторинг новостей: в публикациях, как правило, фигурируют имена и должности, также можно найти сообщения о кадровых перестановках. Узнав фамилию и имя человека или скопировав его фотографию из статьи, рекрутер может ввести эти данные в поисковик и найти контакты в открытых источниках (в социальных сетях, на форумах).

Пользуйтесь технологиями «умного» поиска. Алгоритмы boolean search [поиск с помощью логических операторов — AND, NOT и OR] позволяют грамотно составить запросы в интернете. Более точные формулировки сокращают время на поиски.

5. Кейс-чемпионаты

Игровой формат интересен соискателям и выгоден работодателям. Помимо того что компания может пополнить штат перспективными молодыми специалистами, она получает решение конкретного кейса. Например, можно попросить студентов, изучающих управление персоналом, разработать систему поиска и подбора сотрудников на начальные позиции. Молодым людям предстоит начать работу в компании со стартовой позиции, а значит, они лучше знают потребности и мотивацию целевой аудитории этого проекта.

Привлекайте сотрудников компании к проведению кейс-чемпионатов. Они могут принимать участие в составлении конкурсных заданий, выполнять роль членов жюри, оценивающих проекты, быть наставниками студентов. Это повышает их лояльность и вовлеченность в рабочий процесс.

6. Собственная база контактов

Компании и рекрутеры формируют собственные кандидатские базы, собирая контакты всех соискателей, с которыми они коммуницировали. За время, прошедшее с момента последнего общения, статус специалиста мог измениться: тот, кто ранее не интересовался предложениями на рынке труда, может согласиться принять участие в конкурсе на новую вакансию.

Консолидируйте информацию о кандидатах в HRM-системах. Во многих компаниях данные о кандидатах хранятся на бумажных носителях или в Excel-таблицах, но эти решения проигрывают HRM-системам (например, Experium) в технологичности. Несомненное преимущество автоматизированных систем управления персоналом — возможность коллективно пополнять и обновлять базу данных и быстро находить информацию о кандидатах по заданным параметрам.

Откажитесь от аудиоботов. Многие компании используют роботов, которые делают обзвон по кандидатским базам. В результате больше половины кандидатов, получивших сообщение, не приходят на собеседование. А квалификация и качества соискателей, которые все-таки откликаются на предложение, не отвечают требованиям вакансии. Кроме того, многие кандидаты жалуются на автообзвон: им нужен индивидуальный подход, а аудиоботы и рекрутеры, читающие текст без эмоций, отталкивают соискателей.

7. Профессиональные конференции и мастер-классы

Участие в конференциях, форумах, а также обучение в группах (онлайн или очно) помогает расширить сеть контактов. Даже многие топ-менеджеры идут на курсы МВА не для того, чтобы приобрести новые знания, а для того, чтобы завести новые профессиональные знакомства. Что касается рекрутеров, для них новые контакты — это потенциальные кандидаты или рекомендатели.

Настройтесь на продуктивное общение. Посещайте мероприятия в одиночку: без друзей вам будет проще выйти из зоны комфорта и начать диалог с незнакомым человеком.

Не забудьте обменяться контактами. Вы можете предложить новому знакомому добавить его в друзья в социальных сетях. Предварительно критически оцените свои аккаунты — нет ли в них лишней информации, которой вы не хотели бы делиться.