Какие НR-цели ставят перед собой производственные FMCG-компании

HR Статьи Ancor

Непрерывные улучшения на производстве невозможны без слаженной и профессиональной работы сотрудников. FMCG-компании совершенствуют подходы к управлению персоналом. В 2019 году у них пять ключевых целей в кадровой повестке

1. Подбор сотрудников, которые реализуют проекты по улучшениям

В производственном секторе сохраняется высокий спрос на внедрение лучших практик, в частности технологий бережливого производства (lean production), во всех блоках работы предприятия: отделах производства, качества, охраны труда и окружающей среды (Health, Safety & Environment, или HSE), технологическом и техническом отделах.

Стремление к модернизации определяет потребность компаний в персонале, и сейчас наиболее востребованы:

СI-коуч (Continuous Improvement — «непрерывное улучшение»): еще три-четыре года назад в большинстве компаний (за исключением нескольких крупных международных) таких специалистов не было, а задачи, связанные с улучшением процессов, распределялись между производственными отделами. Сегодня многие работодатели взращивают коучей по постоянному совершенствованию внутри компании, направляя отдельных сотрудников на обучение.
Проектный инженер/менеджер: как правило, отвечает за новые проекты по расширению парка оборудования или его модернизации. Работодатели делают большой акцент на подбор таких сотрудников, так как если в штате есть проектный инженер, техническая служба предприятия может сосредоточиться на выполнении текущих задач.
Специалист технической службы: работодатели нацелены на усиление технических отделов за счет привлечения специалистов с высоким уровнем владения английским языком, которые хорошо разбираются в нескольких блоках работы. Например, востребованы механики со знанием электроники.
R&D-специалист (Research&Development — научно-исследовательские разработки), технолог, специалист по упаковке: FMCG-производителям необходимо регулярно выпускать новые продукты, модифицировать упаковку и искать другие способы выделиться на фоне конкурентов.
Менеджер (среднего и высшего звена): работодатели ищут управленцев со свежим взглядом на развитие компании, которые смогут внедрить новые стандарты работы и бизнес-политики.

2. Изменение роли менеджера по персоналу на производстве

Ожидания компаний от работы менеджера по персоналу изменились: раньше он отвечал за поиск, наем и обучение сотрудников, сегодня одним из ключевых направлений работы HR-менеджера стало создание бренда работодателя. Теперь к HR-менеджеру относятся не как к кадровику, занятому делопроизводством, а как к полноправному бизнес-партнеру, который может предложить новые решения для повышения эффективности.

3. Формирование привлекательного бренда работодателя

По данным компании «АНКОР», не менее 25% сотрудников приходят в компании по рекомендациям друзей и знакомых, которые уже там работают. Прежде чем откликнуться на вакансию, соискатели также изучают информацию о компании в интернете, в частности просматривают страницу работодателя в социальных сетях и читают отзывы сотрудников.

Многие производственные компании задумались о позиционировании и обращают внимание на то, какие данные могут получить соискатели из этих источников, а также активно работают над тем, чтобы:

формировать ценностное предложение и сформулировать миссию компании,
транслировать корпоративные ценности внутри компании и вовне.

Большинство FMCG-компаний формулирует свою миссию вокруг социальной ответственности бизнеса, заботе о сотрудниках и обществе, которая выражается в:

безопасности на производстве,
качестве продукта,
благотворительных проектах,
реализации экологических инициатив.

Компаниям следует транслировать миссию во всех каналах коммуникации и рассказывать о своих достижениях:

на онлайн-площадках: работодатели создают аккаунты в Facebook и Instagram, обновляют официальные сайты,
на этапе первого интервью: компания «продает» кандидатам свои ценности, а не просто проводит стандартное собеседование,
внутри компании: каждый сотрудник становится амбассадором бренда, потому что социально ответственный подход положительно влияет на мотивацию работников — они гордятся принадлежностью к компании и продуктом, который она производит.

4. Развитие и обучение производственного персонала

Компании, нацеленные на формирование профессиональной команды, инвестируют в обучение и развитие сотрудников. Два наиболее популярных тренда в корпоративном обучении:

формирование кросс-функциональных команд для реализации проектов: перевод сотрудников из одного отдела в другой стал повсеместной практикой, потому что это позволяет компании готовить универсальных специалистов с широким набором навыков (например, специалиста по промышленной безопасности и охране труда могут направить в отдел качества). Кроме того, чтобы обеспечить преемственность профессионального опыта, компании создают корпоративные информационные порталы, где коллеги могут обсудить рабочую проблему.
создание digital-платформы с обучающими программами: во многих производственных компаниях есть корпоративные университеты, где каждый сотрудник может пройти офлайн- или онлайн-обучение. Сотрудники хотят получать максимум полезной информации в короткий срок, поэтому компании переводят обучение в цифровой формат, создают собственные платформы, порталы для дистанционного обучения. Компании регулярно получают обратную связь от сотрудников, прошедших онлайн-обучение, и корректируют программы с учетом их пожеланий.

5. Набор на стажерские программы

Профессионалов на рынке труда не хватает, поэтому компании активно приглашают студентов и выпускников к участию в стажерских программах для решения производственных кейсов. Благодаря этому начинающие специалисты могут сформировать профессиональную экспертизу, а компании — пополнить банк идей, например, по сокращению потерь сырья, модификации упаковки, улучшению производительности конкретных линий. В дальнейшем стажер может пройти конкурс на вакансию: работодатель дает возможность построить карьеру в компании и получает лояльного специалиста.