Читайте РБК без баннеров

Подписка отключает баннерную рекламу на сайтах РБК и обеспечивает его корректную работу

Всего 90₽ 30₽ в месяц для 3-х устройств

Продлевается автоматически каждый месяц, но вы всегда сможете отписаться

Прямой эфир
Ошибка воспроизведения видео. Пожалуйста, обновите ваш браузер.
Лента новостей
PRO Все новости
Почему падает российский рынок косметики и парфюмерии Потребительские товары, 13:00 Ричард Мосли — РБК: «Американцы хотят работать в ФБР, а не в Facebook» HR, 09:33 Какие страницы и функции нужны на сайте интернет-магазина Интернет-торговля, 20 сен, 17:00 В тисках экономии: Константин Локтев — о колебаниях трафика в магазинах Потребительские товары, 20 сен, 16:33  Бизнес в большом городе. Дайджест иностранных СМИ Транспорт, 20 сен, 15:37 Каким должен быть идеальный кандидат: четыре мифа о подборе персонала HR, 20 сен, 14:58 Как Верховный суд поставил под удар налоговую амнистию Право, 20 сен, 14:34 Как вести бизнес в Африке: Часть 2 Менеджмент, 20 сен, 13:48 Пиво-остров: как бизнес в Японии встречает фанатов регби — Bloomberg Рестораны, 20 сен, 13:13 Как законные сделки ведут бизнесменов в СИЗО Право, 20 сен, 10:05 Аналитика для руководителей: какие данные нужно показывать и как IT, 20 сен, 09:25 Что такое трудовой гостинг HR, 20 сен, 08:05 Банки оценят клиентов по кредитным историям их супругов и родителей Финансы, 20 сен, 07:01 Россия и Великобритания прекратили обмен финансовой информацией Финансы, 19 сен, 21:05
 
0 
Анна Рудакова Как работодателю привлечь и удержать лучших сотрудников из поколения Z
HR
Какие страхи движут представителями свободолюбивого поколения Z? О чем они мечтают? И как принципы Diversity & Inclusion (разнообразие и включенность) помогают работодателям привлечь и удержать «зетов»?

Сегодня работодатели сталкиваются с рядом трудностей при удержании выдающихся сотрудников поколения Z — «цифровых» людей, рожденных в мире, где практически у любого физического объекта есть цифровой эквивалент. Для них интернет — повседневная необходимость; они имеют неограниченные возможности выбора и контроля своих предпочтений; они реалисты и всегда должны быть в курсе событий, но больше всего ценят персонализацию. Как принципы Diversity & Inclusions помогают найти общий язык и замотивировать к работе поколение Z?

Понятие поколения Z, или digital natives (в переводе с англ. «цифровые аборигены»), впервые использовал футуролог Марк Пренски для характеристики людей, рожденных в период с 1995 по 2002 год. Они научились пользоваться цифровыми технологиями и устройствами раньше, чем писать и читать, это их способ общения с внешним миром. Они не погружаются в цифровую среду, а живут там. Безусловно, это налагает неизгладимый отпечаток и на подход ко всем аспектам жизни, работа не исключение.

Сегодня в России проживают около 21 млн «зетов» — некоторые из них уже вышли на рынок труда, другие только формируют свое представление о будущем месте работы. Пока у работодателей есть время найти подходы к взаимодействию с «цифровым» поколением, не стоит упускать этот шанс.

Страхи и потребности поколения третьего тысячелетия

Ежегодный опрос поколения третьего тысячелетия компании Deloitte, в котором в 2019 году поучаствовали более 13,4 тыс. представителей поколения Y (1983–1994 годов рождения) в 42 странах мира и свыше 3 тыс. представителей поколения Z (1995–2002 годов рождения) из десяти стран мира, выявил самые актуальные страхи и потребности этого поколения.

Чего боятся представители поколения Z

  • у большинства представителей поколения третьего тысячелетия продолжает снижаться уровень доверия к работодателям, так как их родители, несмотря на лояльность к компаниям, лишились работы;
  • 46% респондентов считают, что меняющийся характер трудовых задач осложнит поиск/смену работы;
  • 70% респондентов полагают, что обладают ограниченными либо недостаточными навыками для достижения успеха в эпоху Четвертой промышленной революции;
  • 56% респондентов хотят получать высокую заработную плату и стремятся к финансовому благополучию, но желание путешествовать по миру (57% опрошенных) и приносить пользу обществу (47%) ставят выше создания семьи и покупки собственного жилья.

Что считают важным

  • 38% опрошенных представителей поколения Z при выборе потребительских товаров и услуг, а также работодателя смотрят на отношение компании к ее влиянию на загрязнение окружающей среды и состояние общества и на то, стремится ли она сделать мир лучше;
  • 17% респондентов считают, что не всем категориям людей предоставляются равные возможности для достижения успеха, и называют отсутствие социальной мобильности и неравенство в доходах основными проблемами современности. Они также полагают, что правительство бездействует в решении этих задач, хотя такие вопросы должны быть ключевым приоритетом его деятельности. Важно отметить, что представители поколения Y не назвали приоритетной потребность в равных правах и возможностях.

Исследователи выявили четкую взаимосвязь между численностью респондентов, планирующих оставаться на текущем месте работы, и выдающимися результатами компании в обеспечении социокультурного многообразия и равных возможностей. Кроме того, при выборе работодателя большинство миллениалов придают большое или довольно большое значение отсутствию дискриминации по половой и этнической принадлежности.

Эти данные говорят о том, что diversity для поколения Z не пустой звук. «Зеты» хотят, чтобы их ежедневная работа влияла на мир, требуют от работодателя честности и открытости, соблюдают баланс между работой и отдыхом, интересами компании и хобби. Они понимают необходимость получения новых навыков и открыты к обучению, совершают ошибки и считают это нормальным.

Как привлечь и удержать

Ключ к успеху в работе с поколением Z — технологичность и персонализация.

  • Интересные задачи

Им должно быть интересно то, чем занимаются. Они хотят влиять на изменения в мире, инициативны, ответственны и предприимчивы, но при этом не будут работать там, где некомфортно, так как понимают широту собственных возможностей.

  • Работодатель-друг

С «зетами» не работает авторитарный стиль руководства — для них все люди равны. Они готовы уважать руководителя как человека, но не приемлют чинопочитания, поэтому ведущие работодатели уже сейчас ищут гибкие подходы к таким радикальным изменениям стиля корпоративного управления. Например, в компании Danone при многих функциональных советах директоров созданы советы молодых талантов, которые дают обратную связь, делятся своим видением ситуации и принимают участие в стратегических решениях.

Большинство «зетов» — интроверты и одиночки, выросшие в условиях дефицита внимания и информационной перегрузки, поэтому общение, причастность и понимание собственного вклада в общее дело — их главный мотиватор. Важно, чтобы условия игры были прозрачными и при этом поощрялись конкретные результаты. Кроме того, работодатель-друг, который подставит плечо в любой ситуации, безусловно, будет более успешен в удержании выдающихся молодых сотрудников.

  • Гибкий график

Для поколения Z крайне важен гибкий график, когда в приоритете сроки выполнения задачи, а не время, проведенное в офисе. Контроль без меры может быть губителен для результата — куда важнее показать влияние результатов выполнения задачи на развитие компании и общества. Такой подход уже внедрили мировые гиганты вроде Danone, British American Tobacco и KFC, где студентам предлагается гибкий график работы, а также волонтерские проекты для развития разнообразных навыков и компетенций, в том числе лидерских. Это дает хорошие результаты: так, более 50% сотрудников KFC в России младше 22 лет, а 86%, по данным внутреннего исследования, хотят продолжать работать в компании и готовы рекомендовать ее друзьям.

Пожалуйста, представьтесь, чтобы получить бесплатный доступ