Там бодрый персонал на вес золота: специфика найма кадров за рубежом
Представители компаний, предприниматели и HR-консультант рассказали свои истории MarketMedia.
Известный петербургский предприниматель Василий Сопромадзе начинал как застройщик элитного жилья в Северной столице. Сейчас он живет на четыре страны: в сфере интересов — Лазурный Берег Франции, где Василий строит виллы для россиян, Англия, в столице которой его семья создает сеть общепита, и Грузия, где он владеет сетью супермаркетов Fresco.
«В каждой стране свои особенности найма», — делится своими наблюдениями Сопромадзе. «Например, в Англии выпускник Оксфорда или Кембриджа заранее знает, в какие организации он в итоге трудоустроится. И даже за большие деньги не пойдет работать в структуры, которые не соответствуют его статусу, даже резюме туда не подаст. Во Франции нет такого снобизма у соискателей. Французы ищут удобную работу — рядом с домом и чтобы не перегружаться. Французы очень уважают свою личную жизнь. Я, например, в России привык, что люди задерживаются после работы. Мне как работодателю это нравилось. Но во Франции понял, что это неправильно. И что эффективность сотрудника от этого не зависит».
В Грузии, где в 2012 году Василий открыл первый магазин сети супермаркетов Fresco, ситуация другая. «Здесь люди рады хоть какой-то работе и особенно выпендриваться по поводу своего статуса не станут», — замечает Сопромадзе. «Для соискателей в Грузии очень важно, чтобы имидж их работодателя был хороший. Если о фирме плохие отзывы, никто туда не пойдет работать. А еще людям очень важен коллектив. Нигде больше не видел, чтобы это так ценилось. Работать грузины готовы по 24 часа — нет проблем. Но ни за что не потерпят неуважительного к себе отношения. Никто сотрудника здесь не пошлет куда подальше. Терпеть не станет даже под угрозой увольнения — ответит. А задерживаться после рабочего дня в Грузии — хороший тон. Все так делают».
В Англии и Франции Сопромадзе нанимает персонал, по его словам, через рекрутинговые агентства. «Там люди сами не ходят в поисках работы, — поясняет Василий свой выбор. — Налажена система. А в России и Грузии, наоборот, я никогда агентствами не пользовался. Только сарафанным радио».
Интересная история произошла с наймом гендиректора для сети гипермаркетов в Тбилиси. Как рассказывает предприниматель, он долго искал человека на эту позицию. Но все было не то. Однажды утром Василий смотрел телевизор, а там выступала женщина, глава немецкого банка в Грузии. Она рассказывала о разных ноу-хау. Предприниматель понял, что именно этот человек ему и нужен.
После этого Сопромадзе стал наводить справки о ее профессиональных и личных качествах. Информация пришла хорошая: строгая, работоспособная, профессиональная... «Я ей позвонил и попросил встретиться, обсудить варианты делового сотрудничества моей сети и этого банка. Она приехала. Я целый день знакомил ее со своим бизнесом, а вечером в ресторане называю ей определенную сумму. «Хорошая?» — спрашиваю. «Да, очень хорошая», — говорит. «Готов нанять вас на эти деньги». «Да никогда! — отвечает. — Не для того я училась в Европе, чтобы стать торгашом». Это было обидно. Ни о чем не договорились.
Но попыток переманить в компанию специалиста Василий не оставлял. «При каждой следующей встрече я свое предложение повторял. Это все длилось год, и наконец она согласилась. Кстати, сумму, что называл тогда в ресторане, не увеличил. Она и так была большая. Сказал: «Если хочешь получать больше — пожалуйста. Я заработаю больше — ты тоже заработаешь в виде бонусов и премий». На том и сговорились», — завершает рассказ Сопромадзе.
«Сейчас она говорит, что допустила бы самую большую ошибку в жизни, если бы ко мне не пошла, — добавляет владелец сети супермаркетов. — И ее отношение к торговле тоже изменилось. Говорит, что это очень сложный бизнес, который подвержен влиянию экономики, погоды и дней недели».
Учите матчасть
Сформулируем типичные проблемы при поиске персонала при выходе российских компаний на зарубежные рынки. Их несколько.
«Одна из наиболее часто встречающихся — недостаток качественной информации об источниках и методах поиска кандидатов», — говорит Зариф Насимов, консультант по подбору персонала Ancor Consumer Goods. Выходя на рынок труда, компании часто не знают, какие сайты с базой вакансий популярны в той стране, где они ищут персонал, через какие соцсети лучше искать нужных людей, в каких СМИ стоит давать объявления. Часто компании не знают, как привлекать тех кандидатов, кто успешно трудоустроен и не находится в активном поиске.
Еще одна сложность, по словам Насимова, связана с местным трудовым законодательством. Чаще всего российские компании осваивают рынки бывших советских республик, среди которых Казахстан, Белоруссия, Грузия, страны Прибалтики. Они также проявляют интерес к Чехии, Польше, Великобритании, США, Китаю. Так, например, у Natura Siberica есть свои магазины в Сербии, Испании, Дании, Эстонии, Черногории, Гонконге. Рестораны «Додо Пицца» работают в Румынии, Литве, Эстонии, Словении, США, Китае. И, понятное дело, в каждой стране свои законы.
«Самостоятельное решение вопросов, связанных с оформлением трудовых отношений с персоналом за рубежом и выполнением необходимых процедур, связанных с оплатой труда и сопутствующим налогообложением, очевидно, является и более длительным, и более сложным решением», — рассказывает консультант Ancor. Он вспоминает, как один из клиентов компании, производитель косметической продукции, у которого действует филиал в одной из прибалтийских стран, искал коммерческого представителя для выхода на рынки Италии, Германии и Франции. «Даже наличие филиала компании в одной из стран ЕС не решило задачу с организацией всех бизнес-процессов в полной мере. Столкнувшись со сложностями именно законодательного свойства, компания отказалась от идеи оформлять сотрудника в штат и перешла на формат сдельной оплаты труда», — поясняет Насимов.
Изменения трудового законодательства повлияли и на работу Melon Fashion Group (торговые марки Zarina, befree, Love Republic), когда в Польше, где у компании было семь магазинов в торговых центрах, запретили работать по воскресеньям. Генеральный директор Melon Fashion Group Михаил Уржумцев, говоря об уходе из Польши, заметил, что, когда компания начинала работать в 2017 году, по воскресеньям выручка была даже больше, чем по субботам. А после постепенного введения запрета на торговлю (при этом местные власти руководствовались заботой о работниках) экономика компании в этой стране стала трещать по всем швам. «Поскольку никаких подвижек с улучшением ситуации не предвидится, мы приняли решение закрыть в Польше магазины», — сообщил Уржумцев.
Рожденные утомленными
И конечно, компании, выходя на зарубежные рынки, часто ощущают различие менталитетов, традиций, особенностей делового этикета. «В этом смысле страны Европы наиболее понятны российским работодателям, тогда как, например, Иран, Пакистан, арабские страны или страны Юго-Восточной Азии, как правило, вызывают множество вопросов и требуют особой подготовки», — напоминает Насимов.
Он рассказал историю, когда одна российская компания искала в Иране дистрибьютора. На этапе обмена общими сведениями и предварительного обсуждения сотрудничества все было замечательно: потенциальный партнер демонстрировал погруженность в тему и знание предмета, все выглядело привлекательно и перспективно. Как только речь зашла о документальных подтверждениях и детальном согласовании сотрудничества, начали возникать длительные задержки, появилось много противоречивой информации, отсрочек и изменений. И это оказалось нормальной практикой для страны в целом. «В связи с этим важно, начиная поиск персонала за рубежом, изучить особенности менталитета, деловой этики, рынка труда в целом и быть готовым к такого рода ситуациям», — предупреждает Насимов.
Вообще, судя по рассказам представителей компаний, нанимавших персонал за границей, особой разницы в качестве специалистов либо нет, либо россияне выигрывают на фоне западных коллег. Людмила Витковская из компании Natura Siberica, выступая на конференции Beauty Retail летом этого года, поделилась такими впечатлениями о датчанах.
Людмила Витковская, директор по рознице Natura Siberica
«Нам было сложно набирать персонал в Дании. Возможно, это произошло потому, что наша компания из России, было некоторое предвзятое отношение. Мы предлагали зарплаты выше рынка, но, несмотря на это, сложно было добиться, чтобы новые сотрудники проходили обучение. По стандартам нашей компании, прежде чем приступить к работе в магазине, продавец проходит обучение в течение месяца и сдает экзамен.
Складывалось впечатление, что в Копенгагене продавцам вообще ничего не нужно, они не заинтересованы в знаниях. Был курьезный случай. Мы привезли нашего лучшего тренера, он читает лекцию группе. Прямо во время занятия несколько человек просто встают и уходят. Мы не понимали, что случилось. Потом выяснилось, что они просто решили сходить покурить. В России люди как-то больше заинтересованы в работе».
А вот Анастасия Юсина, основательница фитнес-клубов Orange Fitness и City Fitness, входящих в топ-10 крупных российских фитнес-сетей, поделилась своим опытом найма персонала для фитнес-клуба в США. По словам предпринимательницы, у нее были ожидания, что в Америке получит квалифицированный персонал, который, как говорится, на раз сделает продажи. Когда Анастасия спросила у менеджера: «А где же звонки, почему до сих пор нет клиентов?», в ответ услышала: «У меня высшее образование, вы хотите, чтобы я обзванивала клиентов?!» По словам Юсиной, услышав это, она поняла, что люди одинаковые и ждать чего-то особенного от американских продавцов было заблуждением.
Этот тезис подтверждает глава российского филиала Munitor Gruppe Вальдемар Вайсс, которому приходилось нанимать персонал в Германии и Словении. «Практически на любом рынке труда одна и та же проблема: квалифицированная рабочая сила вся либо занята, либо ее очень сложно найти, — поясняет он. — Бодрый персонал, как и в России, на вес золота, расслабленных и рожденных утомленными без счета».
Материал с marketmedia.ru