«Тебе не над чем работать»: Маршалл Голдсмит о фразах-табу

Менеджмент Статьи РБК
Как удержать ценные человеческие ресурсы, вежливо не согласиться с подчиненными или даже уволить их, но с минимальными потерями — в подборке советов руководителям от американского бизнес-эксперта Маршалла Голдсмита
Маршалл Голдсмит
Маршалл Голдсмит (Фото: marshallgoldsmith.com)

«РБК Pro» запустил серию статей о самых известных современных экономистах и бизнес-тренерах и тех идеях, которые они развивают. В каждой статье мы собираем главные тезисы, с которыми они выступают на своих лекциях, в блогах и СМИ.

Маршалл Голдсмит — американский эксперт в области лидерства. Начиная с 2011 года, входит в список самых влиятельных бизнес-теоретиков по версии Лондонской консалтинговой компании Thinkers50. Консультировал топ-менеджеров ряда крупных компаний. Автор более 30 книг, наиболее популярные из них:

  • «Триггеры»,
  • «Прыгни выше головы»,
  • «Лучшая версия себя».

В ноябре 2017 года Маршалл Голдсмит дал интервью РБК.

Фидбек лучшим сотрудникам

Найти грамотных сотрудников — для руководителя это только полдела. Следующая задача, которая, вероятнее всего, встанет перед ним — удержать лучших. Для ведущих сотрудников особенно важна обратная связь. Главное, о чем должен помнить начальник, обсуждая с таким подчиненным результаты его работы, подход «нет новостей равно хорошие новости» не эффективен. Слишком часто управленцы думают, что их лучшие работники прекрасно знают, как сильно руководство ценит их. Фразы «Ты же знаешь, ты хорошо работаешь» или еще хуже «Напиши сам себе отчет о результатах работы, а я подпишу» резко снижают мотивацию сотрудников.

Во избежание увольнений лучших Голдсмит советует руководителям придерживаться следующих принципов.

  1. Готовиться к разговору с ключевыми сотрудниками так же серьезно, как и к разговору с теми, у кого проблемы с профессиональным ростом. То есть обращать внимание на детали и заранее продумать, на чем сфокусироваться при обсуждении. Если кадры по-настоящему ценные, необходимо проявить уважение и заботу о них, а также уделить свое время, которое они явно заслужили.
  2. Помочь лучшим найти возможности для дальнейшего развития. Комментарии типа «Тебе не над чем работать» спровоцируют поиск новой работы, которая будет удовлетворять желание и потребность людей учиться и расти дальше.
  3. Объяснить, в чем ценность работников для компании и лично для руководителя.
  4. Быть максимально честным с сотрудниками относительно их будущих карьерных перспектив — не обещать ничего, что невозможно выполнить. Лучше вести диалог искренне и сохранить доверие, чем допустить ситуацию, при которой работник примет решения, руководствуясь призрачными обещаниями.
  5. Помнить, что больше всего возможностей удержать ценные человеческие ресурсы — у руководителя. Главный фактор, определяющий желание людей работать или увольняться — удовлетворенность своим начальником. Поэтому постоянная обратная связь и открытое признание ценности работника — обязательная отличительная черта хорошего управленца.

Индивидуальные разговоры с подчиненными нужно проводить каждые два или три месяца. Голдсмит рекомендует менеджерам на этих встречах фокусироваться на конкретных вопросах.

  • Куда мы (компания) движемся?
  • Куда вы (персонально) движетесь?
  • Что удается выполнять хорошо?
  • Что можно сделать для улучшения?
  • Чем я могу помочь?
  • Какие предложения у вас есть ко мне?

Несогласие с подчиненными

Разногласия в коллективе — случай не редкий. Активные сотрудники иногда выступают с идеями, которые не кажутся руководителю фееричными. В таком случае начальнику нужно определить, насколько важна победа в этом споре. Если вопрос не принципиален для компании, возможно, лучше не настаивать на своем, а принять предложения коллег.

Если же руководитель уверен в правильности своего решения, необходимо объяснить, почему. Логика отвержения чужих идей должна быть понятна всем. Сотрудники вряд ли рассчитывают на то, что все их предложения будут приняты. Но если получится хотя бы частично задействовать их идеи — они точно будут рады.

Как уволить с наименьшими потерями

Одно из самых мучительных решений, которые приходится принимать руководителю — увольнять хороших сотрудников (такое редко, но случается по разным причинам). Чтобы сделать это максимально безболезненно, Голдсмит предлагает следующее.

  1. Говорить только правду. Если приходится увольнять не из-за плохой работы, а по другим причинам, не стоит безосновательно обвинять работника в том, что он не справился со своими обязанностями.
  2. Быть готовым к недовольству. На гнев уволенного не надо обижаться — это нормальная реакция, даже если решение об увольнении принимали не вы.
  3. Не говорить плохого о компании и коллегах. Обиженный сотрудник может начать упрекать коллег, и у вас, возможно, появится соблазн присоединиться к этим упрекам и переложить ответственность на других. Но лучше так не делать.
  4. Помочь увольняемым. Сегодня уволил ты, а завтра могут уволить тебя. Времена меняются, но люди долго помнят, как с ними обошлись, когда им было плохо.
  5. Не терять контакт с уволенными. Можно постараться им помочь через знакомых, позвонить через время самому или написать.

Образ мыслей предпринимателя

Маршалл Голдсмит призывает всех, вне зависимости от статуса и места работы, мыслить, как предприниматели. Вести себя как предприниматель — значит инвестировать свое время и деньги в будущее. Особенно молодым людям он советует не питать иллюзий по поводу реальности, забыть о безопасности и принять как факт, что мир жесток и становится только жестче.

По мнению бизнес-эксперта, нет смысла тратить годы на поиски себя. Чтобы выдержать конкуренцию, нужно развивать навыки и таланты и постоянно быть в тонусе, чтобы соответствовать новым требованиям рынка.

Источники: интервью Голдсмита Human Resourсes, статьи Huffpost, Harvard Business Review