Акции и протесты: зачем компании делают рядовых сотрудников совладельцами

Поощрение хороших сотрудников акциями компании — практика, которая на Западе успела стать распространенной. Согласно исследованию Global Equity Insights 2018, программы так называемого долгосрочного вознаграждения применяются в 34% финансово успешных компаниях и в 21% компаний, которые демонстрируют низкие финансовые показатели. Кадровики уверены: между опционными программами, карьерным ростом сотрудников и успехом компании существует прямая связь. Подтверждения этому можно найти и в России: в группе «Тинькофф», где линейный персонал поощряют микродолями в бизнесе с 2011 года, около 10% участников программы начинали работу с позиции оператора в кол-центре, а затем доросли до руководителей управлений.

«Работник, владеющий ценными бумагами, более мотивирован как на личный, так и на корпоративный успех — он заинтересован в росте капитализации компании», — поясняет Елена Филина, менеджер департамента налогов и права «Делойт», СНГ. По ее мнению, опционные программы являются еще и прекрасным имиджевым инструментом, что очень важно, например, если компания решила привлечь инвестиции: руководство таким образом показывает потенциальным инвесторам свой успех, демонстрирует мотивацию сотрудников и их доверие работодателю.

И все же — чтобы акции как инструмент поощрения были привлекательными, котировки компании должны расти, причем на протяжении длительного времени, говорит Ольга Полежаева, руководитель практики юридического консультирования по трудовому праву и охране труда Ancor Consulting. По этой причине среди российских работодателей опционные программы внедряют в основном крупные технологические и торговые компании, реже — стартапы. Остальным пока нечего предложить сотрудникам, кроме зарплаты и соцпакета.