Не повторяйте ошибки Цезаря: как поменять CEO и не растерять команду

HR Статьи Odgers Berndtson

Какие ошибки допускают компании при смене генерального директора, где искать новых кандидатов и как подготовить их к руководящей должности — рассказывают эксперты Odgers Berndtson

Три ошибки Юлия Цезаря

Количество увольнений растет, процессы слияния и поглощения происходят все чаще, поэтому проблема сменяемости руководителей высшего звена становится актуальной для многих брендов. По данным исследования PwC, текучесть кадров увеличилась с 11,6% в 2010 году до 16,6% в 2015-м. А опрос Odgers Berndtson, проведенный в Канаде среди топ-менеджеров, позволил выявить, что у 62% компаний нет плана по обеспечению преемственности исполнительных директоров. Эта тенденция становится характерной и для других развитых экономик мира.

Однако вопрос наследования власти существовал задолго до наших дней. Например, перед смертью Юлий Цезарь назначил своим преемником неизвестного народу Октавиана. Это решение вызвало смуту, а потом и гражданскую войну в Римской империи. План Цезаря содержал в себе три ошибки, которые и сегодня допускают при смене генеральных директоров.

Ошибка № 1: Тайна. Цезарь ограничился тем, что написал имя преемника на бумаге и запечатал его в конверт. Если вы храните в секрете все подробности происходящего процесса, то это мешает обеспечить плавную смену кадров.

Ошибка № 2: Неопытный преемник. Октавиану на момент смерти Цезаря было всего 18 лет и он не знал, как управлять империей. Главная сложность состоит не в том, чтобы выделить из толпы потенциального руководителя, а в том, чтобы подготовить его к роли СEO.

Ошибка № 3. Конфликт в руководстве. Две тысячи лет назад Цезарь не подумал о Марке Антонии, который был так озлоблен решением правителя, что вместе со своими легионерами перешел на сторону Египта. Недостаток внимания к другим кандидатам из ближайшего окружения и разлад среди них могут ослабить или подорвать процесс преемственности.

Три главных вопроса при поиске нового CEO

Где искать руководителей: внутри организации или за ее пределами

Если рынок стабилен и компания показывает хорошие результаты, то лучше привлечь к руководству кого-то из проверенных сотрудников. Но когда нужны серьезные изменения, эффективнее пригласить менеджера извне. Это успокоит персонал, акционеров и другие заинтересованные стороны, а также продемонстрирует, что вскоре произойдут перемены.

Как подготовить кандидатов внутри своей компании

Предоставьте потенциальным кандидатам возможности для развития, чтобы они могли подготовиться к работе на высокой должности. Например, пригласите сотрудника в совет директоров в качестве исполнительного председателя. Такое решение откроет кандидату доступ ко всем аспектам деятельности компании и познакомит с работой правления. Также полезно ставить задачи, которые находятся вне рамок основных обязанностей кандидатов: например, ведение закупок или наблюдение за модернизацией IT.