Остаться в живых? Что ждет рекрутера в цифровом будущем

Технологии для найма людей

Инновации неравномерно распространены на разных технологических этапах процесса подбора персонала. Наибольшее количество автоматизированных и роботизированных решений приходится на сферу поиска и привлечения кандидата, анализа и отбора резюме, проведения первичного интервью. В меньшей степени они применимы на этапе оценки и тестирования кандидата и его адаптации после выхода на работу. Технологии пока не могут заменить человека в личном интервью, переговорах о параметрах предложения о работе и отказах.

Какие инструменты облегчают работу рекрутера?

1. Новые каналы поиска: социальные сети, интернет-сообщества по профессиональным интересам — например, для маркетологов, фармацевтов или программистов.
2. Новые средства коммуникации: мессенджеры зачастую более удобны, чем звонки по телефону и переписка по электронной почте.
3. Технологичные форматы привлечения целевой кандидатской аудитории: например, хакатоны подходят для поиска программистов, а лэндинговые страницы эффективнее доносят до молодежной аудитории преимущества работодателя, чем традиционные карьерные страницы на сайтах компаний.
4. Новые технологии отбора: парсинг резюме, автоматизированный поиск по заданным критериям, голосовые боты для первичного интервью и адаптации.
5. Новые инструменты оценки: онлайн-тесты и видеоинтервью. Например, профайлинг, заимствованный из сферы обеспечения безопасности, позволяет оценить и спрогнозировать поведение человека на будущей работе на основе анализа комплекса характеристик его внешности, вербального и невербального поведения.
   

Не все нововведения одинаково полезны

Бум HR-стартапов 2015–2017 годов сменился более прагматичным и реалистичным взглядом на инновации в 2018 году. Владельцы бюджетов начали подсчитывать эффективность от внедрения новинок. Внедрение технологичных новинок зависит от многих факторов, в том числе отрасли, производимой продукции/услуг, размеров и бюджетов компании, регионального фактора, воли и видения владельцев бизнеса. При этом протестировать тот или иной инструмент на практике имеют возможность далеко не все компании, поэтому опыт первопроходцев важен для кадровой индустрии в целом.

К 2019 году сформировался даже своеобразным чек-лист факторов, которые стоит учитывать при выборе автоматизированного решения в рекрутменте:

• совместимость с корпоративной ERP-системой и другими программными продуктами;
• сбалансированная цена;
• скорость и простота внедрения;
• бесперебойность и скорость работы;
• возможности адаптации к специфическим задачам клиента;
• профессионализм создателей, использование лучших практик рекрутмента;
• доступ с любого устройства из любой точки мира;
• постоянное обновление системы;
• возможность установления уровней доступа и дозагрузки данных;
• интуитивно понятная и простая навигация;
• качественная визуализация;
• подтвержденная эффективность;
• соответствие требованиям законодательства, гарантии соблюдения конфиденциальности.

Что остается делать «живому» рекрутеру?

В обозримом будущем технологии не смогут заменить человека на этапах подбора и управления персоналом, которые связаны с человеческими аспектами взаимодействия в любой организации — корпоративной культурой, коммуникациями между сотрудниками компании, созданием комфортной атмосферы в коллективе, нематериальной мотивацией. Инновации — это скорее инструмент повышения эффективности рекрутера, а не конкурент и не угроза существованию профессии.