Технологии для найма людей
Инновации неравномерно распространены на разных технологических этапах процесса подбора персонала. Наибольшее количество автоматизированных и роботизированных решений приходится на сферу поиска и привлечения кандидата, анализа и отбора резюме, проведения первичного интервью. В меньшей степени они применимы на этапе оценки и тестирования кандидата и его адаптации после выхода на работу. Технологии пока не могут заменить человека в личном интервью, переговорах о параметрах предложения о работе и отказах.
Этапы подбора персонала
- Разработка и уточнение требований вакансии
- Составление карты поиска, планирование ресурсов
- Поиск кандидатов
- Анализ и отбор резюме
- Первичное интервью (телефон/skype/робот)
- Личное интервью с рекрутером
- Оценка и тестирование кандидата
- Подготовка кандидата и руководителя к интервью
- Интервью с руководителем
- Подготовка предложения о работе
- Отказ кандидатам, не получившим предложение о работе
- Выход на работу/интеграция/ адаптация/документооборот
Какие инструменты облегчают работу рекрутера?
- Новые каналы поиска: социальные сети, интернет-сообщества по профессиональным интересам — например, для маркетологов, фармацевтов или программистов.
- Новые средства коммуникации: мессенджеры зачастую более удобны, чем звонки по телефону и переписка по электронной почте.
- Технологичные форматы привлечения целевой кандидатской аудитории: например, хакатоны подходят для поиска программистов, а лэндинговые страницы эффективнее доносят до молодежной аудитории преимущества работодателя, чем традиционные карьерные страницы на сайтах компаний.
- Новые технологии отбора: парсинг резюме, автоматизированный поиск по заданным критериям, голосовые боты для первичного интервью и адаптации.
-
Новые инструменты оценки: онлайн-тесты и видеоинтервью. Например, профайлинг, заимствованный из сферы обеспечения безопасности, позволяет оценить и спрогнозировать поведение человека на будущей работе на основе анализа комплекса характеристик его внешности, вербального и невербального поведения.
Историческая справка
1990-е годы — высокие технологии в сфере подбора персонала были впервые применены в России. Рекрутеры активно использовали факсы и пейджеры — самые современные в то время средства передачи информации — для взаимодействия с кандидатами и клиентами.
1996 год — была создана и внедрена первая отечественная программа автоматизации рекрутмента — «Мета». С 2010 года она доступна как коммерческий продукт под брендом Experium.
Не все нововведения одинаково полезны
Бум HR-стартапов 2015–2017 годов сменился более прагматичным и реалистичным взглядом на инновации в 2018 году. Владельцы бюджетов начали подсчитывать эффективность от внедрения новинок. Внедрение технологичных новинок зависит от многих факторов, в том числе отрасли, производимой продукции/услуг, размеров и бюджетов компании, регионального фактора, воли и видения владельцев бизнеса. При этом протестировать тот или иной инструмент на практике имеют возможность далеко не все компании, поэтому опыт первопроходцев важен для кадровой индустрии в целом.
К 2019 году сформировался даже своеобразным чек-лист факторов, которые стоит учитывать при выборе автоматизированного решения в рекрутменте:
- совместимость с корпоративной ERP-системой и другими программными продуктами;
- сбалансированная цена;
- скорость и простота внедрения;
- бесперебойность и скорость работы;
- возможности адаптации к специфическим задачам клиента;
- профессионализм создателей, использование лучших практик рекрутмента;
- доступ с любого устройства из любой точки мира;
- постоянное обновление системы;
- возможность установления уровней доступа и дозагрузки данных;
- интуитивно понятная и простая навигация;
- качественная визуализация;
- подтвержденная эффективность;
- соответствие требованиям законодательства, гарантии соблюдения конфиденциальности.
Что остается делать «живому» рекрутеру?
В обозримом будущем технологии не смогут заменить человека на этапах подбора и управления персоналом, которые связаны с человеческими аспектами взаимодействия в любой организации — корпоративной культурой, коммуникациями между сотрудниками компании, созданием комфортной атмосферы в коллективе, нематериальной мотивацией. Инновации — это скорее инструмент повышения эффективности рекрутера, а не конкурент и не угроза существованию профессии.