РБК Pro —  
информационный сервис для предпринимателей и управленцев. Первый месяц — бесплатно
РБК Pro
— сервис для вашего бизнеса. Зарегистрируйтесь и получите доступ ко всем материалам. Первые 30 дней бесплатно.
Илья Биндюк

Не в деньгах счастье: чем еще мотивировать топ-менеджеров

HR Менеджмент Статьи РБК
Как компаниям увлечь руководящий состав и на какие преференции сегодня могут рассчитывать главы бизнес-подразделений, рассказывает генеральный директор платформы Expert Me Илья Биндюк

В цифровую эпоху все бизнес-процессы кратно ускоряются, а количество принимаемых решений растет по экспоненте. Быть топ-менеджером сегодня — это играть в игру с постоянно меняющимися правилами. Да, технологии облегчили процессы управления, предоставив мощный инструментарий в части прогнозирования и аналитики. Но они не сняли с руководителей обязанность быть визионерами и талантливыми стратегами. В руководстве бизнесом, который сегодня так или иначе становится цифровым, на первое место выходят такие качества, как гибкость ума, нестандартность мышления, креативные способности, а с этим на рынке труда дефицит.

Если компания сумела найти и нанять, а может, и вырастить талантливых топов, ей нужно суметь их увлечь и удержать. Для поколения специалистов в возрасте от 30 до 40 лет доход не входит в первую пятерку мотивирующих факторов, согласно американскому институту общественного мнения Gallup. На первом месте для них — самореализация, персональный рост, творчество и обучение. Это самое мобильное поколение занятых: 60% готовы в любой момент расстаться с работодателем, как только на горизонте появится новый увлекательный проект.

Как, помимо зарплаты, бизнес может мотивировать топ-менеджеров, чтобы не просто удержать их в компании, но и добиться максимальной отдачи? Сегодня многие отрасли берут на вооружение новые виды стимулирования высшего эшелона руководителей, а классические бонусы видоизменяются под влиянием перемен.

Новые практики, которые запустила цифровизация

Консультирование «на стороне» (хедрентинг)

Хедрентинг — краткосрочный наем отраслевых экспертов — пришел в Россию несколько лет назад. Сейчас эта практика находится в фазе активного распространения. Топ-менеджеры, замкнутые на одних и тех же линейных задачах в рамках одной организации, утрачивают конкурентоспособность. Практика хедрентинга предполагает, что отраслевые эксперты могут участвовать в проектах других компаний. Выгода для всех заинтересованных сторон очевидна:

  • топ-менеджер расширяет портфель кейсов и получает дополнительную оплату. По сути, это легальная и всеми одобряемая подработка, возможность проявить себя, стать причастным к громким интересным проектам, не увольняясь при этом с основного места работы;
  • компания-работодатель приветствует новый опыт топ-менеджмента. Почему бы и нет, если соблюдены условия конфиденциальности, эксперт не нарушает условий своего трудового договора и не помогает конкурентам? Каждый новый проект повышает ценность сотрудника и его экспертизы, которую он затем сможет использовать на основном месте работы;
  • компания-заказчик получает лучшую из возможных экспертиз на рынке, причем в кратчайшие сроки. Большинство специалистов высокого класса уже заняты. Их можно переманить, но это зачастую обходится в неподъемную сумму. К тому же переговоры с ними могут тянуться годами, а задача иногда требует немедленного решения. Хедрентинг позволяет быстро «арендовать» наиболее ценного для конкретного проекта эксперта.

Чаще всего к проектному найму экспертов прибегают:

  • металлурги (25% от всего объема);
  • ретейл, FMCG (20%);
  • банки, финансовые компании (20%);
  • строители (13%);
  • химия и нефтехимия (12%).

Источник: платформа Expert Me

Используя практику хедрентинга, топовый специалист удовлетворяет свои потребности в переменах и самореализации, а компания-работодатель получает более мотивированного и опытного сотрудника. К тому же практика привлечения отраслевых экспертов со стороны обходится значительно выгоднее.

Опционы на право приобретения долей или акций компании

Предоставление опционов за высокие результаты работы — один из эффективных методов мотивации ключевых сотрудников и топ-менеджеров, который относительно недавно получил широкое распространение в России. В США к этой практике прибегает как устоявшийся крупный бизнес, например Coca-Cola и SAP, так и стартап-индустрия. Так, российско-американский проект Trucker Path изначально выбрал для себя зарплатно-опционную стратегию оплаты труда. В технологических компаниях Силиконовой долины практикуются выплаты в криптовалюте (как в части опционов, так и зарплаты) — тренд не доминирующий, но довольно заметный.