РБК Pro —  
информационный сервис для предпринимателей и управленцев. Первый месяц — бесплатно
РБК Pro
— сервис для вашего бизнеса. Зарегистрируйтесь и получите доступ ко всем материалам. Первые 30 дней бесплатно.

Кризис не помеха: где банку найти высококлассного топ-менеджера

Финансы Банки HR Менеджмент Статьи Kontakt InterSearch Russia
Банковская сфера в РФ переживает кризис, поэтому и еще по ряду причин высококлассные топ-менеджеры не спешат приходить в нее. Где банкам искать лучших, рассказывает Вероника Ноговицина, руководитель департамента Kontakt InterSearch Russia
Фото:Chris Ratcliffe / Bloomberg
Фото: Chris Ratcliffe / Bloomberg

Всего за шесть лет Центробанк лишил лицензий около 40% кредитных организаций, более 10 тыс. их сотрудников оказались в черных списках, 20% работников попали под сокращения — ситуация в отрасли сложная, и ответ, где искать сильных управленцев, интересует многих.

Исторически банковская сфера достаточно закрыта: руководители чаще всего переходят из одного банка, входящего в топ-5, в другой. Однако для прорыва пришло время искать другие решения.

Ниже несколько основных каналов, которыми отдельные банки уже пользуются для подбора кандидатов топ-уровня. Стоит только отметить, что пока каждое такое назначение воспринимается как эксперимент и исключение и далеко не все первые лица банков готовы рассматривать топов из других сфер в качестве потенциальных сотрудников.

Консалтинговые компании

В последние 20 лет банковская сфера пользовалась услугами множества консультантов, помогавших выстраивать не только стратегию, но и процессы в рознице, кол-центрах, продажах и организационной структуре.

За это время консультанты успели поработать как со многими российскими банками из топ-20, так и с зарубежными экспертами своих компаний и финансовыми структурами других стран. Их опыт трансформаций, знание лучших практик и незашоренность видения могут сыграть ключевую роль в момент, когда правление банка ищет ответ, как привлечь и удержать клиента. Нужно быть готовыми к тому, что такие руководители могут оказаться дороже и сильно дороже текущих сотрудников.

Всего за два года в банковскую сферу перешли три сотрудника консалтинговой компании McKinsey.

  • Андрей Байда стал вице-президентом ВЭБа.
  • Михаил Хаджабекян возглавил отдел бизнес-развития и методологии CIB Райффайзенбанк.
  • Дмитрий Витман перешел в Альфа-банк на позицию операционного директора КИБ.
  • Владимир Верхошинский стал генеральным директором Альфа-банка.
  • Сергей Ульев из Boston Consulting Group занял позицию вице-президента по стратегии в МТС Банке.

Кросс-индустриальные переходы

Руководители с опытом в крупных розничных, e-commerce, FMCG-компаниях и телекоммуникационной сфере — второй значимый канал привлечения топ-менеджеров.

Кандидаты из розницы могут быть особенно ценны на позициях, связанных с продажами по сети, выстраиванием процесса обучения или системы контроля, клиентским сервисом и HR. Эра таких переходов началась со Льва Хасиса, который ушел из X5 Retail Group на позицию первого заместителя председателя правления и главного операционного директора Сбербанка.

  • Руководитель по рознице и заместитель председателя правления Альфа-банка Майкл Тач ранее возглавлял «Связной».
  • Руководитель зарплатного направления того же банка Рустам Шубенок был e-commerce-директором компаний «Связной» и «Техносила».
  • Директор департамента прямых продаж банковских продуктов банка «Ренессанс Кредит» Сергей Газизов в прошлом работал в розничных компаниях «Связной» и Concept Club.

Что банкам доверить кандидатам из разных сфер

  • e-commerce

Кандидаты из e-commerce в первую очередь смогут возглавить продуктовое направление и всю работу в онлайне. Один из самых ярких переходов — назначение Марка Завадского, бывшего CEO Alibaba, на позицию вице-президента Сбербанка по стратегическим цифровым партнерствам.

  • FMCG-компания

Из FMCG-компаний логично подбирать кандидатов в блок продаж на b2b-направления и работу с юридическими лицами, а также в отделы маркетинга, HR и развития.

Например, Алексей Марей, ранее возглавлявший Альфа-банк, пришел в отрасль из Gillette. Кирилл Асташкин, недавно ставший директором дивизиона по маркетингу, получил основной карьерный опыт в компаниях Sun InBev (российское подразделение бельгийской пивоваренной корпорации AB InBev) и PepsiCo.

  • ИТ

Управленцы из ИТ-компаний могут усилить ИТ-блок и проектный офис. Так, бывший HR-директор Альфа-банка Шломит Груман-Навот до перехода в банковскую сферу возглавляла HR-отдел в компании SAP.

Блоком ИТ Райффайзенбанка руководит Никита Швецов из «Лаборатории Касперского».

Важно быть готовым к тому, что кандидатам из других отраслей потребуется больше времени на интеграцию в команду и понимание процессов. Ждать первых существенных результатов нужно будет несколько дольше, однако в долгосрочной перспективе такой обмен практиками и опытом окупается.

Другие банки

Переходы из других банков — ресурс понятный и привычный, однако есть два момента, которые могут увеличить воронку кандидатов.

1. Будьте готовы рассматривать специалистов не только из банков, входящих в топ-10 или топ-20.

Не смотрите исключительно на название банка и должности в резюме. «Кандидат должен работать на точно такой же позиции в банке, которая по уровню соответствует нашей компании», — с такими требованиями клиентов мы сталкиваемся постоянно. При этом название позиций в каждом банке сильно различается, равно как и функционал, который имеет тот или иной начальник департамента, вице-президент или исполнительный директор.

Главная рекомендация в этом случае — оценивать самих кандидатов, их опыт, личностные и профессиональные навыки.

2. Не бойтесь рассматривать кандидатов из банков, оказавшихся под санацией.

Отдельные кандидаты могут оказаться настоящими профессионалами. Оценить компетенции соискателя и его соответствие должности помогут специальные методики: Hogan, Talent Q, Thomas, оценка по компетенциям и другие.

Работа с внутренним резервом

Это самый важный ресурс для поиска кандидатов. Сильная система кадрового резерва, простройка карьерных маршрутов для сотрудников, оценка команды через эмоциональный интеллект и методологию 360 градусов, менторинг, внутренние мероприятия, в рамках которых сотрудники понимают свою ценность для компании, возможности карьерного и зарплатного роста — все эти инструменты позволяют удержать лучших и раскрыть потенциал перспективных специалистов.

Фото: Angel Navarrete / Bloomberg
Фото: Angel Navarrete / Bloomberg

Инструменты привлечения и мотивации

Наконец, самый главный вопрос: как привлечь и удержать специалистов, с осторожностью и опаской смотрящих на предложения о работе в банковской сфере?

У кандидатов извне банки по-прежнему ассоциируются с высокой степенью политики, бюрократии, иерархии и деления на «своих» и «не своих», где оценка и карьерный рост могут не зависеть от бизнес-результатов.

Другой страх кандидатов — возможные сокращения и смена команды, которая обычно сопровождается увольнением почти всех прежних сотрудников. Ни в какой другой индустрии так сильно не распространен принцип «поменять все предыдущее, что было ранее». Это вызывает опасения, связанные с переходом в банковскую сферу.

Однако все эти минусы могут перевешивать плюсы:

  • более высокие зарплата и должность,
  • значимость позиции,
  • число подчиненных,
  • уровень ответственности и широта полномочий,
  • личность руководителя.

Обеспечить условия для перехода топов, а также организовать прозрачную и быструю систему подбора персонала — важная стратегическая задача для отрасли, и ее решение действительно поможет привлечь сильнейших.

Самое главное — банкам нужно быть готовыми шире смотреть на рынок кандидатов, экспериментировать и не ограничиваться пулом привычных сотрудников соседних организаций.

Как справиться со страхами соискателей