«Вы слишком хороши для нас!»: почему страдают суперпрофессионалы
Эксперты говорят, что в подобные ситуации попадают не только люди творческих профессий, пишет MarketMedia.
Конечно, статистики, как часто отказывают соискателям по причине overqualified (в переводе с англ. — сверхпрофессионализм), нет. Просто потому, что, как замечает эксперт по кадровому развитию Арина Гороховская, эйчары вообще редко дают кандидатам обратную связь, почему их не взяли. Тем не менее Арина вспомнила одну недавно произошедшую историю. Компания, занимающаяся продажей продуктов питания, искала директора по закупкам. На позицию претендовала дама, которая имела 10-летний опыт работы в западной компании, но лишилась этой работы из-за санкций. Западный бизнес перестал работать с Россией. И теперь специалист, чья квалификация еще очень долго будет overqualified для отечественного бизнеса, стала искать работу в российской компании. Но ей не найти вакансий ее уровня в России, и, понимая это, она согласна на снижение условий. Подобные истории обычно заканчиваются отказом со стороны работодателя, потому что не все компании готовы рисковать.
Риск для работодателя может состоять в том, что сотрудник очень скоро может заскучать, когда поймет, что из этой должности он вырос и не сможет получить здесь знания и опыт для своего дальнейшего развития, говорит начальник отдела по работе с персоналом «IKEA Теплый Стан» (Москва) Алена Тимерханова. «Очень велик риск, что через небольшой промежуток времени такой специалист продолжит поиск работы, — поясняет она. — Конечно, важно понять, почему сотрудник заинтересовался позицией, которую он уже давно перерос. Очень часто причиной может быть долгий поиск работы и неверие в свои силы и возможности».
«Если функционал кандидата на его прежнем месте работы был шире, чем тот, что предлагает новый работодатель, если у него не будет новых вызовов, то для руководящей позиции наем такого кандидата опасен. Высок риск того, что он уйдет, как только заметит новые интересные задачи в другом месте, — поясняет Светлана Катаева, управляющий партнер кадровой компании AVRIO Group Consulting. — Если overqualified-кандидат претендует на позицию специалиста и ему интереснее роль эксперта, а не вертикальная карьера, то риск ухода ниже, хотя он все равно есть».
«В моей профессиональной жизни были истории, когда приходилось отказывать специалистам, которым в рамках рассматриваемых вакансий условно можно было поставить статус overqualified, — вспоминает Ольга Агапова, эксперт более чем с 10-летним опытом работы в HR в различных сферах бизнеса. — Это всегда непростое решение, когда ты понимаешь, что интересный кандидат и риск его ухода из-за невозможности реализовать амбиции выше возможностей компании удержать такого профессионала на достаточно долгий срок». При этом у самой Ольги был период в карьере, когда при отсутствии вакансий ее профессионального уровня она рассматривала позиции линейного исполнителя. «Могу сказать: было непросто доказать потенциальному руководителю, что мое соискательство — это не попытка найти работу на время, а реально осознанная позиция в отклике на вакансию», — вспоминает Ольга. Сегодня тот опыт помогает ей не превращать собеседование с кандидатами-overqualified в допрос с пристрастием.
Есть опыт отказа из-за overqualified и у менеджера подразделения по работе с персоналом департамента розничных продаж IKEA (Москва) Светланы Тальской. По ее словам, такие ситуации встречаются часто, когда overqualified-кандидат откликается на офисные вакансии. «Наверное, отчасти это происходит потому, что не очень внимательно читают функционал, описанный в вакансии, — предполагает она. — В большинстве случаев мы отказываем на этапе резюме, чтобы не тратить свое время и время кандидата. Если же понимание приходит в процессе интервью, то мы сразу честно говорим кандидату, что его опыт и навыки гораздо шире, чем этого требует позиция, и что ему это будет неинтересно». Тем не менее компания готова рассматривать overqualified-кандидатов, если понимает, что в течение ближайшего времени сможет предложить ему более высокую позицию, соответствующую его опыту и навыкам (если компания видит его как successor (преемника) и понимает, что менеджер сделает следующий шаг в ближайшее время), поясняет Светлана Тальская.
Зачем он нужен
Вообще, все опрошенные эксперты видят только плюсы в overqualified-кандидатах. «Я всегда считал, что квалификация — это несомненный плюс, — говорит Дмитрий Кибкало, экс-совладелец розничной сети «Мосигра». — Overqualified-сотрудник проработает в компании, скорее всего, не очень долго, но за это время выведет компанию на новый уровень. Дальше возможны сценарии: если компания будет развиваться быстро, такого человека можно удержать, уцепиться за его квалификацию — и подтягивать общий уровень. А если не развиться с нужной скоростью, то придется разойтись. Но это все равно положительный импульс. У меня были сотрудники, которые росли быстрее, чем росла компания, — и им становилось тесно. Но это всегда был положительный опыт — потому что мы двигались вперед быстрее благодаря такому сотрудничеству. Overqualified может быть проблемой в том смысле, что появляется напряженность и неудовлетворенность — но это все решаемые вопросы. Нужно просто чаще общаться и пользоваться возможностью для роста».
В том, что overqualified-кандидат может быть большим плюсом для компании, уверена и Алена Тимерханова. «Такой соискатель — огромный кладезь знаний и умений, он сразу может приступить к активной работе и показывать прекрасные результаты, — говорит она. — Работодателю только останется продумать варианты мотивации и дальнейшего развития для такого кандидата».
Весь вопрос в том, как обернуть эту профессиональную «чрезмерность» на пользу компании. К примеру, в IKEA, по словам Алены Тимерхановой, у сотрудников есть возможность развиваться и расти по всем направлениям. «Это и карьерный рост вверх, и горизонтальный рост в других функциях, — поясняет она. — Поэтому если сотрудник перерос текущую позицию в компании и готов пробовать новое направление, то у него есть все возможности пробовать себя. У нас много успешных историй, когда профессионалы в продажах продолжали свое развитие в логистике или отделе питания. Директора магазинов становились руководителями в управлении персоналом или руководителями в направлениях развития сервиса для покупателей. Каждый может найти себя в новой роли, если берет ответственность за свое развитие. А компания и непосредственный руководитель помогут».
«Очень многое зависит от того, какие условия для развития и реализации собственного потенциала есть в компании, — уточняет Ольга Агапова. — Да, уровень отказов значительно растет, если мы говорим о компаниях с жестко регламентированными бизнес-процессами, там, где через незначительный период сотрудник со «сверхопытом» профессионально выгорит на рутинных задачах простого для него исполнения. Однако если посмотреть более широко, то на рынке сейчас представлено много компаний, где приветствуется широкий профиль специализации, где можно раскрыть свой потенциал и применить знания не только в рамках текущей позиции, но и через кроссфункциональное взаимодействие реализовать себя полноценно». Кроме того, по мнению Ольги Агаповой, некоторые компании внедряют управление через проектные группы, когда не кандидатов ищут по профилю, а под кандидатов ищут сферу применения их талантов. «Это новые тренды управления талантами, которые позволяют вовлекать в процессы самых разных сотрудников, и тут overqualified не помеха, — говорит Ольга Агапова. — В данном контексте команда работает на общий результат и успех, используя ресурсы каждого сотрудника по максимуму. И это однозначный плюс работодателю».
То, что у сторон все может получиться, допускает и Арина Гороховская. Главное, чтобы кандидат осознанно, учитывая все плюсы и минусы, делал свой выбор вакансии ниже своего профессионального уровня, а собственник был готов формировать четкие договоренности и ставить новому члену команды амбициозные задачи. «Но в действительности, — говорит Арина, — довольно часто кандидат не вполне осознает свои мотивы, свой уровень компетенций, а работодатель не готов воспринимать такого сотрудника практически как наставника в каких-то вопросах или даже как партнера». Подтверждением тому история, рассказанная Светланой Катаевой: «В нашей практике был случай, когда работодатель взял overqualified-кандидата на должность временного управляющего розничной сетью, но спустя время не стал продлевать с ним контракт, так как понял, что рекомендации этого человека по развитию бизнеса сети слишком масштабны, а он (собственник бизнеса) не готов к таким переменам на данном этапе и весь опыт и экспертиза кандидата не могут быть реализованы в рамках текущей должности в данной компании. Хотя первоначально мысли собственника были совсем другие».
