РБК Pro —  
информационный сервис для предпринимателей и управленцев. Первый месяц — бесплатно

Три подхода McKinsey к оценке эффективности сотрудников

HR Менеджмент Статьи McKinsey
При работе с персоналом важно сформулировать измеримые параметры эффективности работы. McKinsey предлагает три подхода к оценке сотрудников, которые позволят существенно повысить качество найма и снизить текучку кадров
Фото:Christina Morillo / Pexels
Фото: Christina Morillo / Pexels

Анализируйте не только то, что сотрудники делают, но и то, как они это делают

Казалось бы, понятие «качество работы» не нуждается в объяснении. Однако определить, что именно понимать под качественно выполненной работой для каждой позиции и роли в компании, — сложная задача, а уж тем более измерить это. Начните с четкого определения того, что значит «что» и «как» в отношении той или иной роли. Под «что» чаще всего подразумевается техническое выполнение рабочих функций и задач. Например, для сотрудника кадровой службы «что» — это разрешение спорных вопросов, возникающих у сотрудников, подготовка и организация программ профессионального обучения, поиск и наем людей на открытые вакансии. «Как» — это выполнение профессиональных функций «в контексте», то есть с каким отношением и в какой манере сотрудник выполняет свою работу. Это включает позитивный настрой, стиль общения, готовность браться за непрофильные задачи и помогать коллегам.

Если «что» зависят от конкретной позиции и роли, то «как» должны использоваться последовательно в рамках всей организации и отражать основные ценности, принятые в компании. Например, сотрудник отдела продаж может показывать высокий результат «в цифрах» («что»), но при этом оказывается плохим ментором для младших коллег и создает нездоровую атмосферу в команде («как»). Важно учитывать соотношение «что» и «как» при оценке качества работы и эффективности сотрудника.

Определите, какие данные имеют значение

У компаний много данных, касающихся производительности труда. Однако важно уметь выбрать именно те данные, которые действительно отражают уникальный вклад сотрудника в работу компании. Для этого не стоит полагаться только на один источник. Лучше использовать несколько источников данных, чтобы иметь более полное и объективное представление об успешности и эффективности каждого сотрудника. Например, выручка от продаж во многом зависит от региона. Поэтому, если оценивать работу сотрудников в отделе продаж только по тому, сколько они продали, результат будет ошибочным и предвзятым.
Если объединить эти данные с информацией о том, какой процент «холодных» звонков совершает сотрудник и превышает ли он средний показатель, это даст более объективную оценку.

Регулярно сравнивайте результаты оценки сотрудников с оценкой их потенциала при найме

Это даст уверенность, что выбранные данные и критерии эффективности все еще актуальны. Если сотрудники не оправдывают ожидания компании, основанные на прогнозах предыдущего года, необходимо узнать причину «неуспеваемости», пересмотреть критерии успешности и эффективности для той или иной роли в компании или изменить требования к сотрудникам, занимающим определенную позицию. Однако каждое решение должно опираться на актуальные и адекватные данные. Для этого бизнесу необходимо иметь инструменты для сбора и анализа данных и систематически мониторить показатели эффективности.