РБК Pro —  
информационный сервис для предпринимателей и управленцев. Первый месяц — бесплатно
РБК Pro
— сервис для вашего бизнеса. Зарегистрируйтесь и получите доступ ко всем материалам. Первые 30 дней бесплатно.
Юлия Подоксенова

Как платить за работу в ретейле, на производстве и в сфере услуг

HR Инструкции Анкор
Компании-работодатели независимо от отрасли связывают эффективность системы вознаграждений с повышением производительности труда. Их интересуют готовые решения, которые отвечают запросам их бизнеса и отрасли

С чего начать

Чтобы достичь баланса между материальными интересами работника и компании, необходимо провести большую подготовительную работу: проанализировать процессы, наладить сбор данных, построить систему планирования, повысить квалификацию руководителей.

Цели системы вознаграждений:

  • стимулирование роста производительности труда;
  • повышение удовлетворенности сотрудников;
  • обеспечение эффективности инвестиций в фонд оплаты труда;
  • улучшение показателей качества персонала: профессионализм, инициативность, проактивность;
  • улучшение дисциплины труда.

Помимо внутренних целей компании, работодателям следует учитывать отраслевые особенности, специфику бизнеса и тенденции рынка труда.

1. Как вознаграждать продавцов в продуктовом ретейле

Важный аспект системы вознаграждений в продуктовой рознице — это соотношение фиксированной (оклад) и переменной (премиальной) частей зарплаты.

Фиксированная часть

На практике премиальная часть равна фиксированной части оплаты труда или превышает ее размер. Наши исследования показывают, что продавцы чувствуют себя недостаточно защищенными, когда объем переменной части составляет более 40% от общего дохода, поэтому они часто стремятся перейти в компанию, где гарантированная часть зарплаты больше. Сотрудники воспринимают свое положение как стабильное, когда соотношение окладной и премиальной частей зарплаты составляет 60 на 40 процентов.

Премиальная часть

Как правило, продавцы продуктовой розницы получают бонусы за объем выручки и соблюдение гигиенических стандартов рабочего места. Однако это не совсем корректно: в рознице на объем выручки скорее влияют не профессиональные навыки продавца, а такие факторы, как локация и посещаемость. Если магазин расположен неудобно и его редко посещают покупатели, продавец не может повлиять на это. Чтобы повысить мотивацию продавца, бонус должен зависеть от факторов, находящихся в зоне его влияния.

Стоимость среднего чека. Этот показатель демонстрирует, насколько грамотно продавец работает с покупателем и может ли он влиять на объем покупки.
Выручка. В данном случае нужно отталкиваться не от абсолютного значения, а от запланированного процента прироста.
Продажа фокусных артикулов. Компания может выбирать определенные группы товаров (фокусные артикулы) ежемесячно или еженедельно в зависимости от принятой системы планирования.
Исполнение гигиенических и клиентских стандартов. Подход, при котором за несоблюдение стандарта продавец может быть лишен части премии, работает более эффективно, чем вознаграждение за выполнение предписанных норм.

Влияние данных показателей на размер бонуса определяется руководством в зависимости от текущих задач бизнеса. Их значение может пересматриваться, когда цели компании меняются.