РБК Pro —  
информационный сервис для предпринимателей и управленцев. Первый месяц — бесплатно

Как долго топ-менеджеры ищут работу в ретейле

Ретейл HR Статьи MarketMedia
Прошлый год был богат на смену топ-менеджеров в ретейле. Специалисты рассказали, сколько времени руководители высшего звена тратят на поиск работы
Фото:Chris Ratcliffe / Bloomberg
Фото: Chris Ratcliffe / Bloomberg

Больше года — это долго 

По оценке большинства опрошенных экспертов, топ-менеджеры в ретейле (речь как о генеральном директоре, так и об управленческой линейке должностей под ним) ищут работу в Москве в среднем 6 месяцев, пишет MarketMedia.

В отдельных случаях может быть и больше, доходить может, по словам консультанта направления Retail рекрутинговой компании Hays Оксаны Нуриевой, и до 2 лет. «Многое зависит от масштабов бизнеса, которым топ-менеджер руководил, и от того, работает он в данный момент или нет», — говорит она. А может не превысить и 3 месяцев, говорит по поводу сроков Татьяна Долякова, генеральный директор PRO Personnel. Тем более если человек с именем в профессии. Более того, в отрасли есть немало кандидатов, которые никогда не выходили на открытый рынок — их все время переманивали с одного места на другое, добавляет Илья Потапенко, партнер Odgers Berndtson.

В целом год, не говоря уже о двух, эксперты считают долгим сроком. В этом проявляется влияние не только экономического кризиса, меняющегося потребительского поведения, интенсивности технологизации отрасли и т.п.

Екатерина Петрова, руководитель группы консультантов по подбору персонала компании ANCOR Consumer Goods, отмечает, что вакансии топ-уровня в принципе очень редко появляются. «Рынок ретейла в России уже сформирован: основные игроки розничного рынка укомплектовали свои команды — вакансии топ-уровня появляются не чаще, чем 1-2 раза в год, — поясняет она. — Есть компании, которые подвержены частой смене топ-менеджмента, — это связано с тем, что работодатель надеется на быстрый результат и, не видя его в течение полугода-года, ищет новых сотрудников. На рынке знают об этом стиле управления, и к таким компаниям не выстраивается очередь из кандидатов». Оксана Нуриева объясняет малое число вакансий топ-уровня тем, что компании зачастую растят своих менеджеров: «Компании выгоднее поставить на управленческую роль человека, который знает все бизнес-процессы изнутри, знаком со спецификой, не требует адаптации. Существует большое количество примеров, когда компания объявляет внешний и внутренний конкурс и выбирает внутреннего кандидата».

Но кроме всех названных факторов на продолжительность поиска влияют еще и личностные особенности, говорит Илья Потапенко и поясняет: «Речь идет о том, насколько компетенции конкретного профессионала соответствуют запросам рынка, насколько гибко топ готов подходить к выбору следующего места работы, как хорошо интегрирован в российскую деловую культуру. И кстати, по моим наблюдениям, востребованность экспатов в индустрии стремительно снижается».

На время поиска влияет и способность кандидатов подвинуться в своих финансовых амбициях. Многие эксперты обращают внимание на то, что кандидатам сегодня приходится снижать свои зарплатные ожидания. «Далеко не все компании готовы платить тот уровень зарплат, который был до 2014 года, топ-менеджеры вынуждены либо «опускаться» по деньгам, либо искать работу дольше», — говорит Оксана Нуриева. Предпочитающих долгий поиск быстрым деньгам, судя по всему, все-таки больше. «Сегодня на рынке труда много вакансий от среднего российского развивающегося бизнеса, в том числе в fashion, рознице одежды, продуктах питания, косметике, стартапов, — говорит Татьяна Долякова. — Другое дело, что они не могут предложить высокие зарплаты, например как 3-4 года назад, а топ-менеджеры не готовы уходить на оклад меньше, чем 350-450 тыс. рублей в месяц».

В то же время, по оценке Оксаны Нуриевой, поиск работы для первой управленческой линейки после генерального директора занимает 6-8 месяцев. «Найти работу, скажем, для коммерческого директора никогда не было быстрым процессом. Это занимало раньше и занимает сейчас от 3 месяцев и более», — замечает Екатерина Петрова.

Помимо всего прочего удлиняет время поиска и ужесточение требований к кандидатам со стороны работодателей. «В ретейле — одной из самых живых и динамичных индустрий — сегодня ценятся те, кто помимо необходимых hard skills имеет способность быстро учиться и быть эффективным в условиях возрастающей неопределенности и постоянных изменений, — говорит Илья Потапенко. — Такие руководители крайне редко находятся в поиске работы, и для них вопрос конкуренции неактуален. Большая же часть российского рынка топов, к сожалению, пытается ехать на старом багаже. Как следствие, мы видим больше людей на рынке, а значит, и большую конкуренцию». «Зарплата топ-менеджера сегодня — это его эффективность, — добавляет Татьяна Долякова. — В среднем, например, гендиректор крупной сети в крупных городах сегодня зарабатывает 500 тыс. — 1 млн рублей в месяц (совокупно); переменная часть его дохода традиционно обусловлена KPI (ключевые показатели эффективности), есть и годовые бонусы. И 5 лет назад, и сейчас востребованы успешные топ-менеджеры, деятельность которых прямо влияет на ключевые показатели розницы, собственники сейчас смотрят не на оборот, а на чистую прибыль и от чистой прибыли готовы выплачивать бонус». Аналитика job-портала hh.ru тоже подтверждает более жесткий отбор кандидатов на позиции топ-уровня. Причем и по hard skills, и по soft skills. Последние ничуть не уступают по значимости первым, а в некоторых случаях и превосходят, говорит Ирина Жильникова, представитель HeadHunter на Северо-Западе. «На рынок труда, впрочем, как и на другие рынки, влияет глобализация, цифровизация, автоматизация, отсюда и растущие требования к кандидатам, — напоминает Ирина Жильникова. — Сегодня в числе востребованных социальных навыков, необходимых топ-менеджерам разного уровня: социальный интеллект, кросскультурность, кроссфункциональность, публичные выступления, гибкость, эмпатия, навыки ведения переговоров и продаж, этичность, коммуникабельность. Актуальные когнитивные навыки: административные/менеджерские/управленческие, стратегическое мышление/стратегическое планирование, формирование команд, лидерские качества, управление ресурсами, делегирование, системный подход, умение мотивировать других, постановка задач».

Фото: Wolfgang Rattay / Reuters
Фото: Wolfgang Rattay / Reuters

Татьяна Долякова уверена, что требования будут только ужесточаться. «Сейчас нужны руководители с сильными digital skills, IT-, маркетинговыми компетенциями, которые понимают, во сколько обойдется каждый привлеченный клиент, стоимость и механизмы лояльности клиентов, а также требуются топ-менеджеры со знанием ВЭД: российские компании выходят на китайский рынок, европейский рынок — или планируют это в ближайшем будущем», — говорит она. Эти требования, по ее словам, обусловлены тем, что компании активно развивают омниканальность, симбиоз онлайна и офлайна усилится. У топ-менеджеров, кому за 40, растет и будет расти конкуренция с молодым поколением, технологиями.

Вечный разрыв

В регионах ситуация с поиском работы, по мнению экспертов, сложнее, чем в столице. В Москве больше возможностей выбора, потому что вакансий больше, замечает Екатерина Петрова. «Безусловно, географический фактор по-прежнему имеет решающее значение, — соглашается Татьяна Долякова. — В Москве концентрация и компаний, и специалистов в разы больше, чем в регионах. На первоначальном этапе (long list) может быть около 30 кандидатов на вакансию, в регионах максимум — 10-15. Поэтому поиск в регионах не ограничивается только одним городом, а ведется по всему региону и, если позволяет бюджет, в Москве и Петербурге (затраты на релокацию топ-менеджеров составляют примерно 50-100% от его оклада). Также понятно, что топ-менеджеров «с именами», хорошей репутацией и опытом успешного развития сетей больше в столичных городах и городах-мегаполисах».

Оксана Нуриева соглашается с коллегами, но уточняет: «С одной стороны, в Москве больше возможностей. Здесь сосредоточены основные игроки и больше предложений. С другой стороны, и конкуренция среди кандидатов выше. В регионах люди не имеют столь высоких запросов. Они более гибкие с точки зрения релокации, более «сговорчивые».

Впрочем, с уровнем конкуренции в Москве и регионах ситуация неоднозначная. Так, по данным hh.ru, на одну вакансию в январе в Москве приходилось 16,6 резюме управленцев разного уровня, в Петербурге — 15,2, в Ростове-на-Дону — 12,6. Пятерку лидеров по городам-миллионникам с самым высоким уровнем конкуренции в сфере высшего менеджмента замыкают Самара и Казань с hh.индексом, равным 11,9 и 10,3 соответственно. При этом нормой на рынке труда считается показатель, соответствующий пяти-шести резюме на вакансию. «Впрочем, есть и города, в которых наблюдается баланс: у работодателей есть выбор между кандидатами, а сами топ-менеджеры, чувствуя давление конкурентной среды, наращивают профессиональные знания и компетенции, чтобы выделяться на общем фоне, — это в «идеальной вселенной». Речь идет о Красноярске, Омске и Екатеринбурге», — рассказывает Ирина Жильникова.

Ситуацию в регионах усугубляет и закрытие в течение последних полутора лет 35 местных розничных сетей. По словам Екатерины Петровой, сейчас на розничном рынке наблюдается консолидация, несколько компаний объединяются в более крупную корпорацию. Получается, у кандидатов остается все меньше вариантов для трудоустройства. «Если топ-менеджер выходит на рынок труда, чтобы найти новое место, и в этот момент он нигде не работает, компания видит в нем не самого успешного претендента на должность. К сожалению, в последнее время многие работодатели склонны считать, что успешный кандидат — это работающий кандидат», — говорит она. Татьяна Долякова уверена, что благодаря технологическому развитию рынка ретейла растет и число «неклассических» вакансий — IT-специалисты, логисты, digital-маркетологи и т.п. «Я бы отметила, что это развивающийся рынок, особенно по сравнению, к примеру, с банковской отраслью», — замечает она.

Оксана Нуриева согласна с оценкой коллег насчет тенденции: «В ближайшие годы останется всего несколько игроков. Здесь вариант для кандидатов — переходить уже сейчас к этим игрокам. И думаю, что с топовых позиций небольших сетей кандидаты будут переходить в крупные компании на руководящие позиции среднего звена. Также вариант — свой бизнес, но здесь больше рисков».

Материал с marketmedia.ru